Động viên nhân viên theo thuyết nhu cầu của Mashlow - quản trị nhân sự

Động viên nhân viên theo thuyết nhu cầu của Mashlow

(HR) Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.

Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man" của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần.

Bậc thang nhu cầu của MASLOW

Mức cao
- Nhu cầu về sự tự hoàn thiện
- Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng
- Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương).
Mức thấp
- Nhu cầu về an toàn và an ninh
- Nhu cầu về thể chất và sinh lý

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.

Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức nhu cầu co bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả   lương   tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có co chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt   nhân sự   vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được   đào tạo   và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lán trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dấn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty...

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách họp lý và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được   tuyển dụng   đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo co hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cắn được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên’ trong Công ty công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các doanh nghiệp liên doanh song nhiêu người vãn không muốn làm việc trong liên doanh mà họ muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có nghĩa là các liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan, tiến chức của những người này so vái các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam... Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được. Vì thế, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích hợp.

Quantri.Vn

Bảo vệ nhân tài trước các thợ săn

Một tháng trước đây, vị giám đốc bán hàng của chúng tôi đã lập một chiến công hiển hách: doanh thu từ bán hàng tăng nhanh, tiền thu từ khách hàng cứ đổ về tài khoản nhà băng liên tục. Kế toán làm việc cật lực. Phòng kinh doanh ai nấy mặt mày hớn hở, tâm trạng hồ hởi, rộn ràng.

Vậy nhưng, hôm nay, Tổng giám đốc mặt mày ủ dột. Trên bàn ông là lá đơn xin thôi việc của vị anh hùng kia. Đám nhân viên mắt tròn xoe khi nghe tin vị giám đốc bán hàng xin nghỉ việc. Mọi chế độ đãi ngộ dành cho anh ta không đến nỗi tồi cơ mà. Vậy thì cớ làm sao mà anh ta lại cả gan viết đơn xin nghỉ việc? Dọa sếp chăng? Hay lại chảnh chọe để vòi thêm tí chút? Đám nhân viên bàn ra tán vào, đoán già đoán non. Và rồi cuối cùng thì mọi người cũng biết nguyên nhân “khó ở” của “sao”: anh ta không hài lòng với mức đãi ngộ, chưa thấy thỏa mãn với mức   lương   hiện tại. Đơn giản, anh ta là một nhân tài – mặt hàng quý hiếm và có giá trên thị trường lao động. Và những người như anh ta luôn là đối tượng săn lùng của các tay “thợ săn” chuyên nghiệp.

Nhân tài, anh là ai?

Ai có thể được coi là tài năng trong doanh nghiệp của bạn? Cô nàng kế toán viên ngày ngày cắm cúi, tỉ mẩn bên chồng hồ sơ,   tài liệu   cao ngất? Hay anh chàng chuyên viên lập trình say sưa với các ý tưởng viết phần mềm ứng dụng cho doanh nghiệp? Hay là người nhân viên bán hàng với kế họach kinh doanh được coi là sáng giá?

Khi tổ chức một đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, đảm bảo tính liên tục của dự án, công việc, ta thường tin rằng, các nhân viên của ta là những người tài năng. Tuy nhiên, trên thực tế, mọi việc hoàn toàn không phải vậy. Do đó, trước khi đề cập đến việc giữ nhân tài, chúng ta hãy thử tìm hiểu xem nhân tài là ai. Thậm chí, nếu như người nhân viên thực hiện công việc của mình một cách nhanh chóng và có chất lượng, anh ta chưa hẳn đã được công nhận là một nhân tài. Có thể anh ta là người chăm chỉ, tập trung, nhanh nhẹn, tháo vát, song, để định danh một nhân tài, có lẽ còn phải bàn đến nhiều tố chất khác bởi tài năng là một điều gì đó hơn thế nữa.

Nhân tài thường là danh từ dùng để chỉ những người có khả năng vượt trội, khác biệt so với những người bình thường khác. Tài năng thường do bẩm sinh mà có, bởi vậy, nếu đã săn tìm được nhân tài thực thụ, khi anh ta nghỉ việc, có nghĩa là tài năng của anh ta cũng như chiếc bóng, sẽ theo anh ta ra đi. Một nhân viên tài năng – đó chính là thứ tài sản quý giá của bạn mà khi cho đi một, bạn có cơ hội nhận được từ họ hai, ba hoặc nhiều hơn. Điều này thể hiện khá rõ trong trường hợp của các chuyên viên quảng cáo hoặc PR. Ví dụ, chuyên viên quảng cáo có thể tạo ra một chiến dịch quảng cáo sản phẩm, theo đó, doanh nghiệp có thể thu hút thêm hàng trăm khách hàng mới. Hay như chuyên viên PR chẳng hạn. Một chuyên viên PR cừ khôi có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, ngay từ việc truyền bá hình ảnh của doanh nghiệp đến với người tiêu dùng hoặc việc thiết kế logo công ty từ ý tưởng xuất thần nào đó. Một logo ấn tượng, một slogan không phải là “để đời” song cũng đủ để người tiêu dùng gợi nhớ đến tên tuổi và hình ảnh của công ty bạn – đó là những điều quan trọng. Những con người như vậy, có thể được coi là tài năng.

Nhân tài có thể được chia làm hai nhóm. Nhóm thứ nhất – các vị trí lãnh đạo – nguồn tài sản quý giá nhất của công ty. Những người này có tính cách riêng, sự tự tin, bản lĩnh cũng như khả năng lãnh đạo cấp dưới. Họ được kính trọng, được lắng nghe. Bất cứ một quy trình tổ chức nào, dưới sự lãnh đạo của họ, cũng trở nên năng động, đầy sinh khí và chính xác như chiếc đồng hồ Thụy Sĩ. Nếu vì một lí do nào đó mà người lãnh đạo tài năng này ra đi, thiệt hại cho tổ chức thật khó mà lường hết.

Một trưởng bộ phận bán hàng nọ làm việc cho siêu thị X. Trong thành phố. Nhân viên trong bộ phận do chị đảm trách luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Chị được đánh giá là một phụ nữ năng động, có bản lĩnh, có khả năng lãnh đạo, bình tĩnh trong mọi tình huống. Nhưng, có một lần đã xảy ra mâu thuẫn giữa chị và nữ phó giám đốc siêu thị. Lỗi của ai, không cần biết. Chỉ biết rằng, sau khi chị viết đơn xin thôi việc, gần như cả bộ phận mà chị từng phụ trách, cũng theo chị ra đi. Trong hai tuần liền, siêu thị phải cấp tốc đi tìm   nhân sự   thay thế.

Nhóm thứ hai bao gồm các tài năng thuộc nhóm nhân viên cấp trung. Họ là những người, ngoài việc thực hiện công việc được giao một cách xuất sắc, có khả năng tìm ra cách giải quyết vấn đề bằng những giải pháp tối ưu. Họ không nhất thiết phải là những người có đầu óc sáng tạo, song, họ biến nghề nghiệp của mình thành công việc đầy tính sáng tạo. Họ không thích trình bày tại sao họ thực hiện thành công công việc này hay công việc khác. Hai nữ y tá thực hiện nhiệm vụ tiêm thuốc cho bệnh nhân, song, có thể bệnh nhân này lại cảm thấy mũi kim của cô y tá X. Nhẹ nhàng hơn so với mũi kim của cô y tá Y.

Vì sao cần giữ nhân tài?

Có lẽ, chẳng ai hoài nghi về tầm quan trọng của các nhân tài đối với tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, thật khó để nhận diện tài năng của một cá nhân ngay từ những bước đầu tiên trên con đường sự nghiệp của anh ta, và thậm chí, ngay cả bản thân họ cũng không dự đoán được “giá” của mình trên thị trường lao động. Và nếu quả thật như vậy thì có lẽ bạn đang gặp may bởi lẽ, với một khoản chi phí tiền lương khiêm tốn, bạn đang sở hữu một nguồn tri thức quý giá của những người giỏi việc, mặc dù, sớm hay muộn thì nhân tài của bạn cũng ý thức được giá trị của bản thân.

Vậy thì, vì sao bỗng dưng nhân tài của bạn lại muốn dứt áo ra đi? Có thể, anh ta không còn cảm thấy hứng thú với công việc, với trách nhiệm của mình nữa, hoặc cũng có thể, anh ta đang muốn thử sức mình ở một môi trường mới, nhiều khó khăn hơn, nhiều thách thức hơn. Điều này chẳng có gì là khó hiểu, bởi chẳng ai muốn cứ mãi dẫm chân một chỗ, khi mọi thứ xung quanh đang biến đổi. Đối với một nhân viên bình thường thì môi trường làm việc ổn định lại là điều mơ ước, và họ bằng lòng với những “chiến công” nho nhỏ của mình. Tuy nhiên, điều này, đối với một nhân tài thì lại hoàn toàn khác. Họ không muốn giam mình trong một chiếc lồng hẹp, họ muốn tung cánh bay tới những chân trời xa. Trong khi nhóm tài năng thứ nhất sẽ cảm thấy buồn tẻ sau khi thực hiện hết các công việc của mình và muốn có ngay một công việc khác khó khăn hơn, thử thách hơn để thử sức thì nhóm tài năng thứ hai lại thường có xu hướng “xả hơi” một chút sau khi hoàn thành công việc của mình.

Đối với một nhân viên bình thường thì mức thu nhập, điều kiện đãi ngộ, môi trường làm việc ổn định, ít biến động…là những yếu tố đóng vai trò rất quan trọng trong cuộc sống của họ. Còn đối với người tài năng, điều này không mấy ý nghĩa. Đối với nhân tài, mức lương tốt, công việc ổn định, những buổi dã ngọai, chương trình tập thể thao…chưa hẳn đã là yếu tố quan trọng, và có thể nói rằng, những thứ này sẽ chẳng là gì cả nếu như công việc không làm cho họ cảm thấy say mê, thích thú. Một khi công việc trở thành niềm đam mê của họ, những bữa tiệc mời sang trọng cũng khó có thể mà kéo được họ rời khỏi bàn làm việc.

Một nữ nhân viên quảng cáo làm việc cho doanh nghiệp nọ chuyên kinh doanh các sản phẩm công nghệ cao. Cô gái được đánh giá là một tài năng thực sự trong lĩnh vực quảng cáo và tiếp thị. Và mức lương mà cô được hưởng nói chung là khá hấp dẫn. Cô không hề than vãn về mức thu nhập cũng như mọi chế độ đãi ngộ tại công ty này. Tuy nhiên, môi trường làm việc ở đây, đối với cô sao mà buồn tẻ đến vậy. Công việc mà cô đảm nhận ở đây quanh đi quẩn lại chỉ toàn là việc đặt in ấn các tờ rơi, brochures, lịch bàn, lịch tường…Cô không cảm thấy thoải mái khi làm việc bởi hình như nó sinh ra không phải để dành cho cô. Cái mà cô cần – đó là một công việc khiến cô phải say mê, phải yêu thích chứ không phải là cái công việc buồn tẻ này. Và khi có lời đề nghị từ một nhà   tuyển dụng   khác cho vị trí chuyên viên quảng cáo, cô đã đồng ý, mặc dù mức lương ở đó thấp hơn mức mà cô đang được hưởng ở nơi làm cũ. Đơn giản, bởi ở nơi làm mới, cô có điều kiện để bộc lộ khả năng của mình. Ban lãnh đạo công ty cũ tìm cách thuyết phục cô ở lại, kể cả dùng chiêu thức tăng lương, song, cô gái chỉ mỉm cười và nói rằng, đối với cô, tiền bạc không phải là vấn đề cơ bản.

Tuy nhiên, cũng có nhiều “siêu sao”, vì biết rõ giá trị của bản thân nên thích làm mình làm mẩy với chủ, thậm chí chơi cả trò “rung cây dọa khỉ” với ông chủ nhằm tìm các cơ hội tăng lương, thưởng hay các chế độ đãi ngộ. Nếu những ý định này không đạt được như mong muốn, họ sẵn sàng “ăn miếng trả miếng” với cấp trên bằng nhiều trò khiêu khích như đi làm muộn, giả vờ ốm, tính tiền công tác phí mà không có chứng từ hóa đơn, gây gổ với đồng nghiệp chỉ vì những chuyện vặt vãnh…

Vậy, bạn sẽ làm gì để có được nhân tài và giữ được họ? Đối với một lãnh đạo tài năng, đương nhiên, điều quan trọng nhất là sự nghiệp. Họ dám nhận trách nhiệm về mình, dám làm dám chịu. Đối với họ, phòng làm việc riêng biệt, xe công vụ đưa đón …không phải là đồ trang sức để khẳng định uy quyền hay địa vị của mình. Sự công nhận và nể trọng của cấp trên, đồng nghiệp, nhân viên…là những điều quan trọng hàng đầu đối với họ.

Nếu như bạn đang ươm trồng một nhân tài nào đó trong doanh nghiệp, hãy mạnh dạn trao quyền cho anh ta. Đừng quá lo lắng là anh ta không đảm đương được. Cho dù kinh nghiệm còn non nớt, song, cùng với thời gian, anh ta sẽ trở nên chững chạc hơn, tự tin hơn trong cách quản lý của mình. Và cũng đừng e ngại khi bổ nhiệm một tài năng trẻ tuổi. Anh ta sẽ biết cách quản lý mọi người, cho dù nhân viên của họ ở lứa tuổi nào. Bạn cũng nên cố gắng lắng nghe ý kiến của anh ta về cách tổ chức công việc, cho dù, trên thực tế, có thể anh ta cũng đang toát mồ hôi để thực thi nhiệm vụ của mình. Hãy tin rằng, anh ta sẽ huấn luyện và   đào tạo   được nhân viên của mình. Và thậm chí, nếu có sai sót, đó cũng là chuyện bình thường. Chẳng một ai trên đời có thể được coi là hoàn thiện.

Dê con và sói

Song song với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới cũng như sự xuất hiện ngày càng nhiều của các doanh nghiệp mới là sự cạnh tranh nguồn nhân lực đang ngày một trở nên gay gắt trên thương trường. Nguồn nhân lực cấp cao là đối tượng săn lùng ráo riết của các hãng săn đầu người trong cuộc tranh giành nhân tài. Xảo thuật tiếp cận con mồi của các tay thợ săn giờ đây cũng tinh vi hơn. Mặc dù đã được học đi học lại mãi câu chuyện về chú sói lọc lõi biết đến lò bánh mì để nhờ phết bột mì vào bàn chân để lừa đám dê con, song, các cô thư ký tiếp tân xinh đẹp của nhiều công vẫn đành phải chào thua các tay thợ săn chuyên nghiệp. Với nhiều “vở kịch” được dàn dựng bài bản công phu, những tay thợ săn đã qua mặt các cô thư ký non nớt nghiệp vụ một cách dễ dàng. Trong vai một cán bộ ngân hàng cần trao đổi thuế suất xuất nhập khẩu cho lô hàng nhập từ nước ngoài, các tay thợ săn yêu cầu thư ký nối máy với giám đốc tài chính hay kế toán trưởng. Và chỉ cần có vậy. Sau nhiều cuộc điện thoại trao đổi về “thuế suất” của các cán bộ cục thuế hay ngân hàng, có thể vị giám đốc tài chính hay kế toán trưởng của doanh nghiệp bạn sẽ chìa lá đơn xin thôi việc cho bạn vì một lý do tế nhị nào đó. Vậy là mất đi một nhân tài.

Thậm chí, nếu cảm thấy bất tiện để gọi điện thọai đến nơi làm việc của “đối tượng”, các tay “thợ săn’ có thể tìm cách tiếp cận con mồi thông qua nhiều mối quan hệ khác. Họ thuộc lòng bản hồ sơ của đối tượng, mức thu nhập, sở thích, thậm chí là những khúc mắc trong công việc cũng như cuộc sống riêng tư.

Để bảo vệ “đàn đê con”của bạn khỏi “nanh vuốt” của những chú sói già lọc lõi, có lẽ chỉ có cách gây dựng lòng trung thành của họ đối với công ty thông qua các chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực đồng thời ràng buộc họ bằng những điều khoản pháp lý trong hợp đồng lao động. Nhiều doanh nghiệp ký hợp đồng dài hạn với nhân viên chủ chốt của mình với các điều kiện rõ ràng, chặt chẽ. Ngoài mức thu nhập, lương thưởng, các chế độ đãi ngộ vật chất cũng như phi vật chất…, các doanh nghiệp này còn không ngừng xây dựng và củng cố, hoàn thiện văn hóa công ty. Và như vậy, chẳng ai dại gì để bỏ môi trường làm việc hoàn hảo, lý tưởng để đi tìm một công việc mới.

Còn bạn, bạn sẽ làm gì để bảo vệ nhân tài của mình trước đám thợ săn?

Quantri.Vn