Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên - kiến thức nhân lực

Mối quan hệ giữa uy tín lãnh đạo, mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên

Nghiên cứu xác định mối quan hệ giữa ba khái niệm: uy tín lãnh đạo, gắn kết đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn với công việc của CBNV và đưa ra báo động về mức độ gắn kết đối với tổ chức chưa cao của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

  Người lãnh đạo giữ vai trò then chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức. Đề tài về ảnh hưởng của lãnh đạo đến các hành vi kết quả của nhân viên đã thu hút sự quan tâm rộng rãi của cả nhà nghiên cứu lẫn những người làm thực tiễn. Thông qua 1 cuộc khảo sát bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 281 CBNV đnag làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM, nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.

  Uy tín là một khái niệm rộng, mặc dù uy tín được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức, nhưng phần lớn các nhà nghiên cứu không đưa ra được định nghĩa rõ ràng về uy tín. Uy tín chỉ được ngầm hiểu thông qua bối cảnh, phạm vi trong đó khái niệm này được sử dụng. Hall etal, (2004) cho rằng "Uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người về người lãnh đạo, có tác dụng làm giảm những bất trắc liên quan đến hành vi tương lai được mong đợi của vị lãnh đạo đó". Người lãnh đạo có uy tín cao sẽ có mức độ tin cậy, tín nhiệm cao.

  Do mỗi cá nhân hoạt động trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong môi trường xã hội rộng rãi, giữ các vai trò khác nhau trong hệ thống xã hội, uy tín cá nhân được thể hiện thông qua những vai trò của người đó có trong hệ thống xã hội. Uy tín người lãnh đạo có thể được đánh giá từ nhiều góc cạnh khác nhau: Từ quan điểm của chính phủ, của cộng đồng, các đối tượng liên quan đê quyền lợi trong tổ chức (nhân viên, khách hàng, cổ đông .....). Trong nghiên cứu này, uy tín lãnh đạo được nghiên cứu từ quan điểm của nhân viên, thể hiện thông qua ba tiêu thức: được sự tín nhiệm của cấp dưới, được cấp dưới nể phục; và được cấp dưới thừa nhận là nhà lãnh đạo giỏi.

Mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Vroom (Trích trong Price -1997) cho rằng sự thỏa mãn làm ức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa là đo lường theo cả 2 khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc

 Gắn kết đối với tổ chức. Định nghĩa của Mowday et al (1979) được chấpn hận và được sử dụng nhiềun hất trong các nghiên cứu hiện nay, theo định nghĩa này gắn kết đối với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất, của cá nhân với tổ chức, sự tham gia tích cực trong tổ chức và trung thành với tổ chức. Theo định nghĩa này, gắn kết đối vớit ổ chức bao gồm 3 thành phần:

  - Sự đồng nhất :"có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức"
  - Cố gắng: "tự nguyện cố gắng vì tổ chức"
  - Trung thành:"ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức"

Uy tín lãnh đạo của CBNV cho thấy nếu lãnh đạo không có lỗi sống gương mẫu về đạo đức và nếu hiệu quả làm việc không tốt thì thật khó có thể có những CBNV trung thành, tận tâm hếtm ình vì doanh nghiệp. Kết quả phù hợp với các ngiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo có tương quan chặt tới mức độ thỏa mãn trong công việc và gắn kết đối với tổ chức của CBNV.

Một trong những nguyên nhân quan trọng khiến CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đọa thiếug ương mẫu về đạo đức cá nhân, laàm iệc chưa hiệu quả. Vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp cần cương quyết thay thế những lãnh đạo không còn uy tín đối với CBNV.

Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam
PGS.TS Trần Kim Dung
TrườngcĐại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh

Bảo vệ nhân tài trước các thợ săn

Một tháng trước đây, vị giám đốc bán hàng của chúng tôi đã lập một chiến công hiển hách: doanh thu từ bán hàng tăng nhanh, tiền thu từ khách hàng cứ đổ về tài khoản nhà băng liên tục. Kế toán làm việc cật lực. Phòng kinh doanh ai nấy mặt mày hớn hở, tâm trạng hồ hởi, rộn ràng.

Vậy nhưng, hôm nay, Tổng giám đốc mặt mày ủ dột. Trên bàn ông là lá đơn xin thôi việc của vị anh hùng kia. Đám nhân viên mắt tròn xoe khi nghe tin vị giám đốc bán hàng xin nghỉ việc. Mọi chế độ đãi ngộ dành cho anh ta không đến nỗi tồi cơ mà. Vậy thì cớ làm sao mà anh ta lại cả gan viết đơn xin nghỉ việc? Dọa sếp chăng? Hay lại chảnh chọe để vòi thêm tí chút? Đám nhân viên bàn ra tán vào, đoán già đoán non. Và rồi cuối cùng thì mọi người cũng biết nguyên nhân “khó ở” của “sao”: anh ta không hài lòng với mức đãi ngộ, chưa thấy thỏa mãn với mức   lương   hiện tại. Đơn giản, anh ta là một nhân tài – mặt hàng quý hiếm và có giá trên thị trường lao động. Và những người như anh ta luôn là đối tượng săn lùng của các tay “thợ săn” chuyên nghiệp.

Nhân tài, anh là ai?

Ai có thể được coi là tài năng trong doanh nghiệp của bạn? Cô nàng kế toán viên ngày ngày cắm cúi, tỉ mẩn bên chồng hồ sơ,   tài liệu   cao ngất? Hay anh chàng chuyên viên lập trình say sưa với các ý tưởng viết phần mềm ứng dụng cho doanh nghiệp? Hay là người nhân viên bán hàng với kế họach kinh doanh được coi là sáng giá?

Khi tổ chức một đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, đảm bảo tính liên tục của dự án, công việc, ta thường tin rằng, các nhân viên của ta là những người tài năng. Tuy nhiên, trên thực tế, mọi việc hoàn toàn không phải vậy. Do đó, trước khi đề cập đến việc giữ nhân tài, chúng ta hãy thử tìm hiểu xem nhân tài là ai. Thậm chí, nếu như người nhân viên thực hiện công việc của mình một cách nhanh chóng và có chất lượng, anh ta chưa hẳn đã được công nhận là một nhân tài. Có thể anh ta là người chăm chỉ, tập trung, nhanh nhẹn, tháo vát, song, để định danh một nhân tài, có lẽ còn phải bàn đến nhiều tố chất khác bởi tài năng là một điều gì đó hơn thế nữa.

Nhân tài thường là danh từ dùng để chỉ những người có khả năng vượt trội, khác biệt so với những người bình thường khác. Tài năng thường do bẩm sinh mà có, bởi vậy, nếu đã săn tìm được nhân tài thực thụ, khi anh ta nghỉ việc, có nghĩa là tài năng của anh ta cũng như chiếc bóng, sẽ theo anh ta ra đi. Một nhân viên tài năng – đó chính là thứ tài sản quý giá của bạn mà khi cho đi một, bạn có cơ hội nhận được từ họ hai, ba hoặc nhiều hơn. Điều này thể hiện khá rõ trong trường hợp của các chuyên viên quảng cáo hoặc PR. Ví dụ, chuyên viên quảng cáo có thể tạo ra một chiến dịch quảng cáo sản phẩm, theo đó, doanh nghiệp có thể thu hút thêm hàng trăm khách hàng mới. Hay như chuyên viên PR chẳng hạn. Một chuyên viên PR cừ khôi có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, ngay từ việc truyền bá hình ảnh của doanh nghiệp đến với người tiêu dùng hoặc việc thiết kế logo công ty từ ý tưởng xuất thần nào đó. Một logo ấn tượng, một slogan không phải là “để đời” song cũng đủ để người tiêu dùng gợi nhớ đến tên tuổi và hình ảnh của công ty bạn – đó là những điều quan trọng. Những con người như vậy, có thể được coi là tài năng.

Nhân tài có thể được chia làm hai nhóm. Nhóm thứ nhất – các vị trí lãnh đạo – nguồn tài sản quý giá nhất của công ty. Những người này có tính cách riêng, sự tự tin, bản lĩnh cũng như khả năng lãnh đạo cấp dưới. Họ được kính trọng, được lắng nghe. Bất cứ một quy trình tổ chức nào, dưới sự lãnh đạo của họ, cũng trở nên năng động, đầy sinh khí và chính xác như chiếc đồng hồ Thụy Sĩ. Nếu vì một lí do nào đó mà người lãnh đạo tài năng này ra đi, thiệt hại cho tổ chức thật khó mà lường hết.

Một trưởng bộ phận bán hàng nọ làm việc cho siêu thị X. Trong thành phố. Nhân viên trong bộ phận do chị đảm trách luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Chị được đánh giá là một phụ nữ năng động, có bản lĩnh, có khả năng lãnh đạo, bình tĩnh trong mọi tình huống. Nhưng, có một lần đã xảy ra mâu thuẫn giữa chị và nữ phó giám đốc siêu thị. Lỗi của ai, không cần biết. Chỉ biết rằng, sau khi chị viết đơn xin thôi việc, gần như cả bộ phận mà chị từng phụ trách, cũng theo chị ra đi. Trong hai tuần liền, siêu thị phải cấp tốc đi tìm   nhân sự   thay thế.

Nhóm thứ hai bao gồm các tài năng thuộc nhóm nhân viên cấp trung. Họ là những người, ngoài việc thực hiện công việc được giao một cách xuất sắc, có khả năng tìm ra cách giải quyết vấn đề bằng những giải pháp tối ưu. Họ không nhất thiết phải là những người có đầu óc sáng tạo, song, họ biến nghề nghiệp của mình thành công việc đầy tính sáng tạo. Họ không thích trình bày tại sao họ thực hiện thành công công việc này hay công việc khác. Hai nữ y tá thực hiện nhiệm vụ tiêm thuốc cho bệnh nhân, song, có thể bệnh nhân này lại cảm thấy mũi kim của cô y tá X. Nhẹ nhàng hơn so với mũi kim của cô y tá Y.

Vì sao cần giữ nhân tài?

Có lẽ, chẳng ai hoài nghi về tầm quan trọng của các nhân tài đối với tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, thật khó để nhận diện tài năng của một cá nhân ngay từ những bước đầu tiên trên con đường sự nghiệp của anh ta, và thậm chí, ngay cả bản thân họ cũng không dự đoán được “giá” của mình trên thị trường lao động. Và nếu quả thật như vậy thì có lẽ bạn đang gặp may bởi lẽ, với một khoản chi phí tiền lương khiêm tốn, bạn đang sở hữu một nguồn tri thức quý giá của những người giỏi việc, mặc dù, sớm hay muộn thì nhân tài của bạn cũng ý thức được giá trị của bản thân.

Vậy thì, vì sao bỗng dưng nhân tài của bạn lại muốn dứt áo ra đi? Có thể, anh ta không còn cảm thấy hứng thú với công việc, với trách nhiệm của mình nữa, hoặc cũng có thể, anh ta đang muốn thử sức mình ở một môi trường mới, nhiều khó khăn hơn, nhiều thách thức hơn. Điều này chẳng có gì là khó hiểu, bởi chẳng ai muốn cứ mãi dẫm chân một chỗ, khi mọi thứ xung quanh đang biến đổi. Đối với một nhân viên bình thường thì môi trường làm việc ổn định lại là điều mơ ước, và họ bằng lòng với những “chiến công” nho nhỏ của mình. Tuy nhiên, điều này, đối với một nhân tài thì lại hoàn toàn khác. Họ không muốn giam mình trong một chiếc lồng hẹp, họ muốn tung cánh bay tới những chân trời xa. Trong khi nhóm tài năng thứ nhất sẽ cảm thấy buồn tẻ sau khi thực hiện hết các công việc của mình và muốn có ngay một công việc khác khó khăn hơn, thử thách hơn để thử sức thì nhóm tài năng thứ hai lại thường có xu hướng “xả hơi” một chút sau khi hoàn thành công việc của mình.

Đối với một nhân viên bình thường thì mức thu nhập, điều kiện đãi ngộ, môi trường làm việc ổn định, ít biến động…là những yếu tố đóng vai trò rất quan trọng trong cuộc sống của họ. Còn đối với người tài năng, điều này không mấy ý nghĩa. Đối với nhân tài, mức lương tốt, công việc ổn định, những buổi dã ngọai, chương trình tập thể thao…chưa hẳn đã là yếu tố quan trọng, và có thể nói rằng, những thứ này sẽ chẳng là gì cả nếu như công việc không làm cho họ cảm thấy say mê, thích thú. Một khi công việc trở thành niềm đam mê của họ, những bữa tiệc mời sang trọng cũng khó có thể mà kéo được họ rời khỏi bàn làm việc.

Một nữ nhân viên quảng cáo làm việc cho doanh nghiệp nọ chuyên kinh doanh các sản phẩm công nghệ cao. Cô gái được đánh giá là một tài năng thực sự trong lĩnh vực quảng cáo và tiếp thị. Và mức lương mà cô được hưởng nói chung là khá hấp dẫn. Cô không hề than vãn về mức thu nhập cũng như mọi chế độ đãi ngộ tại công ty này. Tuy nhiên, môi trường làm việc ở đây, đối với cô sao mà buồn tẻ đến vậy. Công việc mà cô đảm nhận ở đây quanh đi quẩn lại chỉ toàn là việc đặt in ấn các tờ rơi, brochures, lịch bàn, lịch tường…Cô không cảm thấy thoải mái khi làm việc bởi hình như nó sinh ra không phải để dành cho cô. Cái mà cô cần – đó là một công việc khiến cô phải say mê, phải yêu thích chứ không phải là cái công việc buồn tẻ này. Và khi có lời đề nghị từ một nhà   tuyển dụng   khác cho vị trí chuyên viên quảng cáo, cô đã đồng ý, mặc dù mức lương ở đó thấp hơn mức mà cô đang được hưởng ở nơi làm cũ. Đơn giản, bởi ở nơi làm mới, cô có điều kiện để bộc lộ khả năng của mình. Ban lãnh đạo công ty cũ tìm cách thuyết phục cô ở lại, kể cả dùng chiêu thức tăng lương, song, cô gái chỉ mỉm cười và nói rằng, đối với cô, tiền bạc không phải là vấn đề cơ bản.

Tuy nhiên, cũng có nhiều “siêu sao”, vì biết rõ giá trị của bản thân nên thích làm mình làm mẩy với chủ, thậm chí chơi cả trò “rung cây dọa khỉ” với ông chủ nhằm tìm các cơ hội tăng lương, thưởng hay các chế độ đãi ngộ. Nếu những ý định này không đạt được như mong muốn, họ sẵn sàng “ăn miếng trả miếng” với cấp trên bằng nhiều trò khiêu khích như đi làm muộn, giả vờ ốm, tính tiền công tác phí mà không có chứng từ hóa đơn, gây gổ với đồng nghiệp chỉ vì những chuyện vặt vãnh…

Vậy, bạn sẽ làm gì để có được nhân tài và giữ được họ? Đối với một lãnh đạo tài năng, đương nhiên, điều quan trọng nhất là sự nghiệp. Họ dám nhận trách nhiệm về mình, dám làm dám chịu. Đối với họ, phòng làm việc riêng biệt, xe công vụ đưa đón …không phải là đồ trang sức để khẳng định uy quyền hay địa vị của mình. Sự công nhận và nể trọng của cấp trên, đồng nghiệp, nhân viên…là những điều quan trọng hàng đầu đối với họ.

Nếu như bạn đang ươm trồng một nhân tài nào đó trong doanh nghiệp, hãy mạnh dạn trao quyền cho anh ta. Đừng quá lo lắng là anh ta không đảm đương được. Cho dù kinh nghiệm còn non nớt, song, cùng với thời gian, anh ta sẽ trở nên chững chạc hơn, tự tin hơn trong cách quản lý của mình. Và cũng đừng e ngại khi bổ nhiệm một tài năng trẻ tuổi. Anh ta sẽ biết cách quản lý mọi người, cho dù nhân viên của họ ở lứa tuổi nào. Bạn cũng nên cố gắng lắng nghe ý kiến của anh ta về cách tổ chức công việc, cho dù, trên thực tế, có thể anh ta cũng đang toát mồ hôi để thực thi nhiệm vụ của mình. Hãy tin rằng, anh ta sẽ huấn luyện và   đào tạo   được nhân viên của mình. Và thậm chí, nếu có sai sót, đó cũng là chuyện bình thường. Chẳng một ai trên đời có thể được coi là hoàn thiện.

Dê con và sói

Song song với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới cũng như sự xuất hiện ngày càng nhiều của các doanh nghiệp mới là sự cạnh tranh nguồn nhân lực đang ngày một trở nên gay gắt trên thương trường. Nguồn nhân lực cấp cao là đối tượng săn lùng ráo riết của các hãng săn đầu người trong cuộc tranh giành nhân tài. Xảo thuật tiếp cận con mồi của các tay thợ săn giờ đây cũng tinh vi hơn. Mặc dù đã được học đi học lại mãi câu chuyện về chú sói lọc lõi biết đến lò bánh mì để nhờ phết bột mì vào bàn chân để lừa đám dê con, song, các cô thư ký tiếp tân xinh đẹp của nhiều công vẫn đành phải chào thua các tay thợ săn chuyên nghiệp. Với nhiều “vở kịch” được dàn dựng bài bản công phu, những tay thợ săn đã qua mặt các cô thư ký non nớt nghiệp vụ một cách dễ dàng. Trong vai một cán bộ ngân hàng cần trao đổi thuế suất xuất nhập khẩu cho lô hàng nhập từ nước ngoài, các tay thợ săn yêu cầu thư ký nối máy với giám đốc tài chính hay kế toán trưởng. Và chỉ cần có vậy. Sau nhiều cuộc điện thoại trao đổi về “thuế suất” của các cán bộ cục thuế hay ngân hàng, có thể vị giám đốc tài chính hay kế toán trưởng của doanh nghiệp bạn sẽ chìa lá đơn xin thôi việc cho bạn vì một lý do tế nhị nào đó. Vậy là mất đi một nhân tài.

Thậm chí, nếu cảm thấy bất tiện để gọi điện thọai đến nơi làm việc của “đối tượng”, các tay “thợ săn’ có thể tìm cách tiếp cận con mồi thông qua nhiều mối quan hệ khác. Họ thuộc lòng bản hồ sơ của đối tượng, mức thu nhập, sở thích, thậm chí là những khúc mắc trong công việc cũng như cuộc sống riêng tư.

Để bảo vệ “đàn đê con”của bạn khỏi “nanh vuốt” của những chú sói già lọc lõi, có lẽ chỉ có cách gây dựng lòng trung thành của họ đối với công ty thông qua các chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực đồng thời ràng buộc họ bằng những điều khoản pháp lý trong hợp đồng lao động. Nhiều doanh nghiệp ký hợp đồng dài hạn với nhân viên chủ chốt của mình với các điều kiện rõ ràng, chặt chẽ. Ngoài mức thu nhập, lương thưởng, các chế độ đãi ngộ vật chất cũng như phi vật chất…, các doanh nghiệp này còn không ngừng xây dựng và củng cố, hoàn thiện văn hóa công ty. Và như vậy, chẳng ai dại gì để bỏ môi trường làm việc hoàn hảo, lý tưởng để đi tìm một công việc mới.

Còn bạn, bạn sẽ làm gì để bảo vệ nhân tài của mình trước đám thợ săn?

Quantri.Vn