Trả công lao động - Hrm Blog

Trả công lao động

Tiền   lương   luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên quan đến con người.Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm việc hăng hái, tích cực. Song nó cũng là vấn đề cực kỳ phức tạp trong QTNS mà các nhà quản trị phải giải quyết.

I/ Khái niệm về tiền lương và thù lao lao động

1/ Khái niệm tiền lương:

Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.

Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

"Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.

"Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm ” .

" Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc ” " Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.

Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. (Ở Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ "tiền công” thường được dùng để trả công cho lao động chân tay , còn "thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động trí óc ).

Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Tiền lương có những chức năng sau đây:

+ Chức năng thước đo giá trị sức lao động : Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động , là căn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .

+ Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.

+ Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả .

+ Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.

Liên quan đến tiền lương ở Việt nam còn có một số khái niệm như:

-  Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức.

Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công việc mà người lao động đảm nhận.

Trong khu vực Nhà nước Tiền lương cơ bản được xác định như sau:

Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương

-  Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ.

Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:

- Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.

- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường .

-Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết.

-Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình

* Vai trò của tiền lương tối thiểu:

-Tiền lương tối thiểu là lưới an toàn bảo vệ người lao động trên thị trường lao động.

-Giảm bớt sự đói nghèo.

-Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại xu hướng giảm chi phí các yếu tố sản xuất tới mức không thỏa đáng trong đó có tiền lương.

-Bảo đảm sự trả công tương đương cho những công việc tương đương (phụ nữ, nam giới, giữa các vùng khác nhau, giữa các đẳng cấp , nhóm lao động khác nhau )

-Phòng ngừa sự xung đột giữa giới chủ và giới thợ làm ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế.

-  Tiền lương danh nghĩa

-  Tiền lương thực tế:

Những đặc trưng của tiền lương có thể tóm tắt trong một số đặc trưng như sau:

-Mức tăng của tiền lương được quyết định bởi các phương tiện sống khách quan cần thiết cho tái sản xuất sức lao động cả về số lượng và chất lượng phù hợp với nhu cầu phát triển xã hội.

-Tiền lương có khuynh hướng tăng lên không ngừng bởi vì bản thân giá trị sức lao động tăng lên không ngừng. Việc giảm tiền lương so với mức đã dạt được sẽ gặp phải sự kháng cự mạnh mẽ đến nỗi trên thực tế không được coi là một khả năng có thể xảy ra trong một thời gian dài hay trong phạm vi mà người ta có thể cảm nhận thấy được.

-Nhịp độ phát triển của tiền lương phải chậm hơn so với nhịp độ phát triển kinh tế bởi quy luật phát triển tích lũy của tư bản nghiêng về phần cố định đảm bảo cho tái sản xuất mở rộng.

2/ Thù lao lao động:

Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê.

Hiểu cách khác "Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”.

Thù lao lao động còn được hiểu như Tiền lương Tổng thể có cơ cấu như sau:

Thù lao trực tiếp được xác định bằng tiền, được trả trực tiếp cho người lao động. Thù lao trực tiếp có thể thỏa thuận để đổi lấy vật chất và dịch vụ và có thể sử dụng tùy ý người lao động.

II/ Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

Có thể chia các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương làm 4 nhóm như sau:

1/ Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc :

-Sự phức tạp của công việc

- Yêu cầu về trình độ học vấn và   đào tạo

- Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc

- Các phẩm chất cá nhân cần có

- Trách nhiệm đối với công việc.

-Tầm quan trọng của công việc

-Điều kiện để thực hiện công việc.

2/ Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên:

-Trình độ lành nghề của người lao động

-Kinh nghiệm của bản thân người lao động.

-Mức hoàn thành công việc.

-Thâm niên công tác.

-Sự trung thành

-Tiềm năng của nhân viên.

3/ Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường Công ty

-Chính sách tiền lương của Công ty

-Khả năng tài chính của Công ty

-Năng suất lao động

4/ Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội

-Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường

-Mức sống trung bình của dân cư

-Tình hình giá cả sinh hoạt

-Sức mua của công chúng

-Công đoàn , xã hội

-Nền kinh tế

-Luật pháp

III/ Mục tiêu , yêu cầu và nguyên tắc của chiến lược tiền lương

1/ Mục tiêu của chiến lược tiền lương:

Trong thực tế mỗi công ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một chính sách tiền lương, và có thể các thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũng không giống nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được của một hệ thống tịền lương bao gồm:

-Thu hút được các nhân viên tài năng.

-Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi.

-Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động

-Kiểm soát được chi phí.

- Đáp ứng các yêu cầu luật pháp

2/ Các yêu cầu cơ bản của chiến lược tiền lương

-Trả lương cho nhân viên phải theo mức thương lượng bình đẳng ( Thuận mua vừa bán )

-Trả lương phải bảo đảm sự công bằng ( trong nội bộ và công bằng với bên ngoài )

-Phải phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.

-Tiền lương phải mềm dẻo để có thể đương đầu với cạnh tranh

3/ Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương

-Đơn giản, dễ hiểu

-Phù hợp giữa mức lương và cơ cấu tiền lương

-Tiền lương phải tính đến Gía trị của công việc

-Xác định mức lương nên tính đến yếu tố thâm niên

-Tính đến mức lương trên thị trường

-Chi phí cuộc sống:

-Bao gồm cả cơ chế tiền thưởng:

-Kết quả công việc:

-Sự tham gia của công đoàn:

IV/ Nội dung , trình tự xây dựng thang bảng lương :

Thiết kế hệ thống thang bảng lương là công việc hết sức phức tạp bởi tiền lương phụ thuộc quá nhiều các yếu tố mà trong thực tế chúng ta rất khó định lượng các ảnh hưởng đó.

Trình tự xây dựng bao gồm:

1.Phân tích công việc

2.Xác định giá trị công việc

3.Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương

4.Xác định bậc lương và An định mức lương

1/ Phân tích công việc:

Phân tích công việc là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ thống tiền lương, tiền công. Phân tích công việc giúp ta thu thập thông tin chính xác về công việc, để xác định và rút ra các đặc tính của mỗi công việc khác với công việc khác như thế nào.

Các thông tin từ phân tích công việc cho ta thấy được bức tranh toàn cảnh về các công việc trong tổ chức. Phân tích công việc giúp ta nhận dạng công việc trong mối tương quan với các công việc khác.

2/ Xác định Gía trị công việc:

Đánh giá Gía trị công việc là đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố. Công việc là mọt yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương và đãi ngộ . Vì vậy, các công ty luôn quan tâm đến việc đánh giá các giá trị thực của công việc.

Các phương pháp đánh giá công việc:

A.Phương pháp xếp hạng :Đây là phương pháp đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá công việc. Có 3 cách sắp xếp:

B.Phương pháp xếp loại công việc :

C.Phương pháp cho điểm :

3/ Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương :

4/ Xác định bậc lương và An định mức lương:

A/ Xác định bậc lương :

B/ An định mức lương :

V/ Các hình thức tiền lương:

1/ Tiền lương trả theo thời gian:

Tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào thời gian làm việc và đơn giá lương trong một đơn vị thời gian.

Phạm vi áp dụng của hình thức tiền lương này:

-Ap dụng cho những nhân viên thực hiện các công việc không thể định mức lao động một cách chính xác được.

-Khi công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc mức độ cơ giới hóa và tự động hóa cao.

-Khi sản xuất đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc sản xuất có tính tạm thời).

-Khi công việc đòi hỏi tính chính xác và chất lượng cao.

-Khi sản xuất có những gián đoạn ngưng trệ mà chưa thể khắc phục được.

-Ap dụng cho những công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi tính sáng tạo cao.

-Khi công việc ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của người khác.

Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian:

- Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán và bảo đảm cho nhân viên một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian làm việc.

Ngày nay tiền lương trả theo thời gian được áp dụng rất rộng rãi trên thế giới vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng cũng như mức độ cơ giới hóa và tự động hóa ngày càng cao.

Hạn chế:

Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết quả lao động. Nó làm nảy sinh các yếu tố bình quân chủ nghĩa trong trả lương.

Để khắc phục hạn chế trên người ta áp dụng hình thức tiền lương có thưởng. Tiền thưởng đóng vai trò khuyến khích người nhân viên nâng cao hiệu năng làm việc. Bên cạnh đó cần tăng cường công tác quản lý thường xuyên kiểm tra đôn đốc việc thực hiện công việc của nhân viên.

 

2/Tiền lương trả theo sản phẩm:

Là hình thức tiền lương mà tiền lương người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công việc) họ làm ra và đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm.

2.1 Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Chế độ tiền lương này áp dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập, tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi có những mức lao động áp dụng cho từng cá nhân .

2.2 Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng:

Đây là chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền thưởng khi công nhân hoàn thành vượt mức sản lượng quy định.

2.3 Chế độ tiền lương lũy tiến:

Chế độ tiền lương này thì đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm sẽ được tăng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt quy định .

2.4 Chế độ tiền lương sản phẩm gián tiếp:

Chế độ tiền lương này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. Chế độ tiền lương này nhằm khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính mà mình có trách nhiệm phục vụ.

2.5 Chế độ tiền lương sản phẩm tập thể:

Chế độ tiền lương này thường được áp dụng với những công việc cần phải có một nhóm công nhân mới hoàn thành được (vì công việc đòi hỏi những yêu cầu chuyên môn khác nhau) hoặc một nhóm người thực hiện mới có hiệu quả . Chẳng hạn như lắp ráp máy móc thiết bị, xây dựng các công trình …

2.6 Chế độ tiền lương khoán:

Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hoàn thành mới có hiệu quả. Chế độ tiền lương này thường được áp dụng trong các nghành như xây dựng cơ bản, nông nghiệp …

2.7Chế độ tiền lương hoa hồng :

Đây là một dạng của tiền lương khoán; mà người ta gọi là khoán theo doanh số. Tiền lương hoa hồng thường được áp dụng cho nhân viên bán hàng hay những người làm môi giới bán hàng.

P5media.Vn

Phát triển doanh nghiệp gắn liền với phát triển nhân viên

Giáo dục, huấn luyện, học tập phải được xem như là những phương tiện cạnh tranh chứ không chỉ là chi phí trong bảng tổng kết lỗ lãi hàng tháng.

Học tập là phương tiện cạnh tranh

Khả năng của một doanh nghiệp (DN) trong học tập, tiếp thu và gìn giữ kiến thức là yếu tố sống còn trong bất cứ ngành công nghiệp cạnh tranh nào, nhất là đối với những sản phẩm tiêu dùng nhanh và trong ngành công nghiệp dịch vụ.

Thành công bền vững lâu dài và sự thịnh vượng như được định nghĩa và đo lường khác nhau đối với một tổ chức và cá nhân, chỉ có thể đạt được bởi học tập cả đời.

Mô hình “chu kỳ học tập” dưới đây cho thấy những giai đoạn khác nhau của một tổ chức phải theo đuổi nhằm duy trì tính cạnh tranh của công ty; điều quan trọng nhất là thể chế hóa học tập.

Qua bài viết này, chúng ta cần xem xét làm cách nào các DN phát triển và đạt được sự thịnh vượng, bền vững trong khi vẫn duy trì tính cạnh tranh và các cá nhân và nhóm học tập đóng một vai trò quan trọng trong việc thành bại của công ty.

Các công ty đều biết rằng, để cạnh tranh và nâng cao lợi thế với các đối thủ, họ cần phải đầu tư vào con người, luôn xem xét quá trình hoạt động của DN, hệ thống thông tin, quy trình đầu tư vào những ngành công nghiệp hiện đại, và như thế nó dần trở nên những quy trình định kỳ năng động.

Một khi kinh doanh đi xuống, phát triển yếu kém, thị phần giảm sút, và lòng tin khách hàng bị xói mòn, đó thường là kết quả của sự thiếu nhìn xa trông rộng của ban lãnh đạo hơn là điều kiện của thị trường bị xấu đi.

Để duy trì và mở rộng nền tảng khách hàng cũng cần phải có văn hóa học tập, và do đó việc nâng cao trình độ kỹ năng của nhân viên là yếu tố quyết định trên thương trường.

Ngành kinh doanh khách sạn quốc tế là những cuộc tranh đua quyết liệt giữa những khách sạn nổi tiếng ngay cả tại những điểm đến lý tưởng. Kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, việc kinh doanh của con người cũng như thế.

Nếu dịch vụ khách hàng bị đánh giá là yếu kém thì dù khách sạn ở ngay khu trung tâm, phòng ngủ có rộng lớn, cũng khó mà thu hút được khách, và đó chỉ là vấn đề thời gian trước khi họ sẽ chọn một khách sạn khác.

Bất kể một khách sạn quy mô nhỏ hay lớn đều phải trích ra một khoản trong doanh thu dành cho việc huấn luyện và phát triển nhân viên. Lợi thế cạnh tranh đạt được trong trường hợp này là cung cấp những giá trị sản phẩm ưu việt, những dịch vụ hoàn hảo tuơng xứng với trình độ, đẳng cấp của đơn http://blognhansu.Net vị.

Khả năng ứng dụng tin học, những kỹ năng chuyên môn có thể đạt mức tinh thông, nhưng thái độ ứng xử vui vẻ lịch thiệp trong dịch vụ khách hàng khó mà học tập nhuần nhuyễn.

Những chương trình huấn luyện cạnh tranh không những tăng cường kiến thức và khuyến khích hoạt động của nhân viên mà còn tăng cường doanh thu kinh doanh dưới hình thức khách hàng trở lại.

Để trở thành những doanh nghiệp “vĩ đại”

Mỗi một người đều khác nhau và cách học cũng khác nhau. Một khi tổ chức hiểu được rằng, nhân viên có những động lực và khả năng để học tập thì họ sẽ kiến tạo môi trường ích lợi trong học tập.

Ban lãnh đạo cần phải khuyến khích việc chấp nhận rủi ro, thử nghiệm các hệ thống phương pháp luận mới trong học tập để đạt được những đỉnh cao mới. Thái độ này chỉ có thể đạt được trong một tổ chức với văn hóa quản lý phân quyền.

Trong việc thực hiện, nếu thất bại thì không nên xem như là một hành động hổ thẹn, trái lại, nhân viên cần được khuyến khích cố gắng hơn nữa, động não hơn nữa và trong một vài trường hợp chấp nhận một kết quả không như kỳ vọng trong cách giải quyết vấn đề.

Thomas Edison có một câu nói bất hủ: “Tôi không thất bại. Tôi vừa phát hiện 10.000 cách chưa thích hợp”. Chỉ khi nào nhân viên được khuyến khích để trở thành những người tốt nhất và chấp nhận rủi ro mà không sợ bị trừng phạt thì khi đó DN có thể tuyên bố rằng đã thực sự đạt được những thành quả vĩ đại.

Giáo dục, huấn luyện, học tập phải được xem như là những phương tiện cạnh tranh chứ không chỉ là chi phí trong bảng tổng kết lỗ lãi hằng tháng.

Kiến thức về mặt nào đó là tài sản DN và kiến thức đặc biệt chuyên ngành cần phải được DN bảo vệ như là hình ảnh của thương hiệu và những nguồn thu của đơn vị. Hầu hết các DN lớn đều hiểu rằng, có sự tương tác lẫn nhau giữa sự thành công trong kinh doanh, huấn luyện phát triển kỹ năng nhân viên.

Điều cần phải hòa hợp là sự phát triển bền vững cần có một tổ chức chiến lược thích hợp, nhấn mạnh đến hệ thống và bí quyết của DN thì lớn hơn, quan trọng hơn phần của các cá nhân, trong trường hợp này là sự hoạt động hữu hiệu.

Công cuộc   tìm kiếm   những người tài nhiệt tình học tập và khao khát kiến thức qua phương pháp thử nghiệm chưa chấm dứt, mà chỉ là giai đoạn mở đầu.

Có một con đường để nâng cấp tình trạng phát triển các bậc trong xã hội là hợp tác với một công ty quốc tế danh tiếng để phổ biến kiến thức và giúp cho nhân viên đạt đến đúng trình độ nhằm đóng góp trực tiếp cho an sinh xã hội.

Để duy trì tính cạnh tranh, các DN cần đầu tư những chương trình huấn luyện nhân viên đáp ứng nhu cầu ngày càng phức tạp của khách hàng. DN cũng như cá nhân là những kiến trúc sư của sự thành công chứ không phải là điều kiện kinh tế thị trường được khai thác.

Thiết lập văn hóa dịch vụ độc đáo hay sản phẩm đặc biệt không phải là sự ngẫu nhiên hay xuất hiện một cách may mắn. Đó là vấn đề của việc huấn luyện quản lý và tầm nhìn chiến lược - những đặc trưng của sự lãnh đạo có thể được huấn luyện và phát triển. Việc làm của lãnh đạo là khuyến khích sự thay đổi và tăng tốc trong sự đổi mới.

Tuy nhiên, nếu nói rằng sự thành công lâu dài chỉ do đóng góp của DN và nhân viên thì đó là một cách nhìn chưa đầy đủ. Chính phủ có trách nhiệm rất quan trọng trong việc tìm kiếm giải pháp thích hợp để giáo dục, huấn luyện đội ngũ lao động của mình và thúc đẩy những ranh giới về năng suất và hiệu quả các lĩnh vực đến một tầm

Quantri.Vn