02:05
Nguyen Hung Cuong
Đơn vị và quyền tây riêng của viên chức
(TBKTSG) - Vừa qua, đơn vị X tổ chức buổi họp xử lý kỷ luật lao động và ra quyết định khiển trách bằng văn bản đối với bà A. Lý do đơn vị X đưa ra là bà A đã nhiều lần dùng e-mail cá nhân đặt mua hàng qua mạng, tức thị đã làm việc riêng trong giờ làm việc, vi phạm nội quy cần lao của doanh nghiệp X. Tuy vẫn được tiếp tục làm việc tại đơn vị và được trả đầy đủ lương, phúc lợi như trước đây, nhưng thấy “ê mặt” với đồng nghiệp, bà A đã phản ứng lại bằng cách gửi công văn đề nghị liên đoàn cần lao địa phương bảo vệ quyền và ích lợi của người lao động bị đơn vị xâm phạm quyền riêng tây mặc dầu không có ý kiến phản đối quyết định xử lý kỷ luật cần lao của đơn vị.
Quyền tây riêng là gì?
trước tiên, phải nói rằng pháp luật Việt Nam hiện chưa có luật riêng quy định về việc bảo vệ quyền riêng tư dù rằng đã từng được kiến nghị đưa vào chương trình biên soạn thảo luật của Quốc hội. Thuật ngữ “quyền tây riêng” cũng chưa được khái niệm về mặt pháp lý một cách trọn vẹn trong các văn bản luật pháp hiện hành mà tản mát đâu đó một đôi quy định cắt lát của “quyền riêng tư”. Chả hạn điều 21 trong Hiến pháp 2013 quy định mọi người có quyền bất khả xâm phạm về đời sống riêng tư, bí hiểm cá nhân và bí hiểm gia đình hay mọi người có quyền bí mật thư tín, điện thoại, điện tín và các hình thức đàm luận thông tin tây riêng khác. Không ai được bóc mở, kiểm soát, thu giữ trái luật thư tín, điện thoại, điện tín và các hình thức bàn bạc thông tin riêng tư của người khác. Điều 38 trong Bộ luật Dân sự 2005 thì quy định quyền bí mật đời tư của cá nhân được tôn trọng và được luật pháp bảo vệ hoặc thư tín, điện thoại, điện tín, các hình thức thông báo điện tử khác của cá nhân được đảm bảo an toàn và bí hiểm.
Trong trường hợp kể trên, bà A cho rằng công ty X xâm phạm quyền tây riêng của người lao động và mặc dầu không có định nghĩa pháp lý nào về quyền riêng tư, về hành vi xâm phạm quyền riêng tư, thì với việc đọc thư điện tử của người khác mà chưa được sự đồng ý của người đó như cơ quan X đang làm, nhìn ở góc độ hẹp, đó có thể xem như là sự xâm phạm bí mật thư tín. Nhưng nếu không được phép làm như vậy, thử hỏi người sử dụng cần lao làm cách nào để quản lý tốt viên chức, biết được họ đang làm việc công hay tư trong thời gian ở văn phòng?
Có xâm phạm quyền riêng tư của nhân viên?
Nếu chỉ xét riêng tình tiết cơ quan X đọc e-mail cá nhân của bà A mà chưa được sự cho phép của bà A thì rõ là đã có việc xâm phạm thư tín người khác, nhưng nhìn nói chung sự việc và soi chiếu từ góc độ tài sản, quyền của chủ sở hữu tài sản theo Bộ luật Dân sự và quyền quản lý cơ quan theo Luật công ty thì đơn vị X lại có quyền kiểm tra, giám sát việc nhân sự sử dụng tài sản của công ty để đảm bảo họ sử dụng tài sản đúng mục đích và tối đa hóa giá trị sử dụng tài sản. Sẽ có bàn cãi như: bà A không sử dụng e-mail của công ty mà là e-mail cá nhân, nhưng để thao tác trên e-mail cá nhân, bà A phải dùng máy tính của doanh nghiệp, hoặc bà A dùng máy tính của mình nhưng bằng đường truyền Internet của cơ quan để giải quyết việc riêng trong giờ làm việc...
Kể cả trong trường hợp bà A đem máy tính của đơn vị X về nhà sử dụng sau giờ làm việc cho các mục tiêu cá nhân nhưng bằng đường truyền Internet của gia đình thì vẫn có thể được xem là đang sử dụng tài sản của doanh nghiệp không đúng mục đích. Nguyên tắc căn bản trong mối quan hệ giữa chủ sở hữu tài sản và người cần lao được giao hay được ủy quyền quản lý, sử dụng tài sản là người đó phải có trách nhiệm phải giữ giàng, bảo quản và sử dụng tài sản được giao đúng mục tiêu. Một người tất nhiên có quyền riêng tư và bản thân thông tin của người đó là tây riêng, là mật, nhưng nếu người đó để mở thông báo trên các thiết bị của người khác trong khi vẫn nhận thức được rằng chủ sở hữu tài sản có thể đọc được các thông tin riêng tư đó khi kiểm tra tài sản thì nghĩa là người đó đã chủ động làm giảm đi đáng kể thuộc tính tây riêng của thông báo cá nhân. Nói cách khác, người đó đã ngụ ý rằng quyền riêng tây của họ không còn cấp thiết được bảo vệ nữa.
Nhiều cơ quan quy định cụ thể trong nội quy cần lao là nhân sự sử dụng tài sản công ty vào mục tiêu cá nhân (dù trong hay ngoài giờ làm việc) sẽ bị xử lý kỷ luật cần lao theo một hình thức một mực. Khi đó, chỉ cần người sử dụng cần lao chứng minh được người cần lao vi phạm nội quy là đã có lý do để xử lý kỷ luật lao động.
Giám sát viên chức trong thời đại công nghệ thông tin
nói chung, quyền riêng tư của con người được thừa nhận ở hầu hết các nhà nước nhưng người ta cũng song song nhận ra rằng trong thời đại công nghệ thông tin đổi thay đến chóng mặt như bây giờ thì quyền riêng tư của con người khó mà được bảo vệ tuyệt đối.
Bằng các phần mềm quản trị được cài đặt trong máy tính hoặc truy cập hệ thống máy chủ..., Các ông chủ có thể biết được thời kì nhân sự làm việc thực thụ trên máy tính trong ngày và cụ thể đã làm công tác gì mà không cần trực tiếp thao tác trên máy tính của người đó.
Mặc dù việc “lập hàng rào” bảo vệ tài sản và áp dụng công nghệ thông tin để giám sát nhân viên là điều các công ty có thể thực hiện dễ dàng, nhưng thực tế nhiều đơn vị vẫn giao tài sản máy tính cho nhân viên sử dụng mà không có sự giới hạn về khuôn khổ sử dụng. Trong trường hợp này, ngoài việc tin vào tính tự giác, ý thức của nhân viên, cơ quan còn muốn tạo một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện, không quản trị bằng cách theo dõi, giám sát hà khắc. Các công ty vẫn thường cho một “khoảng thời kì mềm” để nhân sự đánh giá, giải đáp e-mail cá nhân hay giải quyết việc riêng có sử dụng thiết bị công nghệ thông báo của cơ quan.
Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, quyền riêng tư của người cần lao nên giới hạn ở một chừng đỗi cố định. Nhưng giới hạn đó ở đâu? Thật sự là không có văn bản pháp luật nào chỉ ra được giới hạn của sự riêng tây dành cho người lao động mà người cần lao không thể chạm tới. Giới hạn đó chỉ có thể được dựng lên bằng tinh thần, sự tự giác của mỗi cá nhân để ngăn cản bản thân có những hành vi gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Trong môi trường pháp lý chưa rõ ràng về vấn đề quyền tây riêng, công ty nên có một số hành động trong chừng mực pháp luật cho phép với mục tiêu phòng ngừa là chính để tự bảo vệ ích lợi chính đáng của mình. Công ty có thể lắp đặt các thiết bị theo dõi trong phòng làm việc và cho nhân sự biết họ đang được giám sát, điều này có thể khiến nhân sự thận trọng và hạn chế làm việc riêng. Doanh nghiệp có thể thông báo cho viên chức biết hệ thống máy chủ đã lưu trữ thông tin từ máy tính cá nhân, phê duyệt đó người quản lý có thể đánh giá để xác định năng suất làm việc, thời gian, năng lực và thái độ làm việc thực tại của mỗi người. Đồng thời, trong nội quy cần lao của doanh nghiệp phải có những quy định cụ thể về xử lý kỷ luật cần lao đối với những hành vi không đúng mực trong việc quản lý, sử dụng, bảo quản tài sản đơn vị trong quá trình làm việc. Doanh nghiệp cũng cần tổ chức thường xuyên các buổi tập huấn nội bộ về việc sử dụng thì giờ làm việc hiệu quả.
Cố nhiên, việc vận dụng các cách thức quản trị như gợi ý ở trên cũng cần phải được chọn lựa và cân nhắc đến môi trường làm việc, đối tượng vận dụng để việc quản trị phát huy hiệu quả mà không làm “thương tổn” đến người lao động.
(*) Cơ quan Luật TNHH Phước và Các Cộng sự
Tuyển dụng CEO - đỉnh cao của tuyển dụng
Nhắc đến các giám đốc điều hành (CEO) là ta nghĩ ngay đến những con người tài ba và đầy uy lực như Micheal Dell của Dell Computer, Larry Ellison tại Oracle Corp, Micheal Eisner tại Walt Disney ... CEO “được việc” sẽ đem lại cho công ty những ích lợi rất lớn, bởi họ sẽ giúp cho hoạt động kinh doanh của công ty diễn ra trôi chảy, hiệu quả và đem lại lợi nhuận cao. Tuy nhiên, đó lại là việc không mấy dễ dàng. Đã có những đơn vị mất hàng năm trời vẫn chẳng thể tìm ra cho mình một CEO vừa ý.
Bạn cần một mẫu nhà quản lý như thế nào?
CEO là trung tâm của các hoạt động có tổ chức, là một trong những nhân tố quan trọng có thúc đẩy quyết định đến thành công, cũng như thất bại của đơn vị. Có một số đề xuất đối với CEO như sau:
Nguyên tố chính trị: phải là người có định hướng chính trị vững vàng, chấp hành đúng đường lối, chính sách và pháp luật. Các quyết định và chính sách mà CEO đề ra cần phù hợp với mục đích kinh doanh của doanh nghiệp, tích cực góp phần tăng cường doanh thu và lợi nhuận.
Nguyên tố tính cách: phải là những người chân thực, công bằng, nồng hậu đối với công tác, có cuộc sống lành mạnh và trong sáng, biết hoà đồng với tập thể, biết quan hoài đến tình cảm và cuộc sống của người khác. CEO phải luôn biết cách tăng cường uy tín cá nhân bằng thiên tài và đạo đức của mình trước tập thể. Đây là nhân tố tiên quyết để CEO có thể thành công trong bước tạo tiền đề cho sự thành đạt sau này. Các doanh nghiệp nên tìm hiểu về vấn đề quản lý và những nguyên do khiến người tìm việc mê say muốn nghề này.
Nguyên tố năng lực: phải là người toàn diện, ngoài các đề xuất về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, CEO cần có khả năng tổ chức và có trình độ chuyên môn khăng khăng. Sự sáng ý cũng nhân tố chẳng thể thiếu. Tiêu chuẩn này được đánh giá thông qua giấy tờ của người tìm việc và phối hợp với nhận xét của những người có tác động. Khi cần có thể sử dụng thêm một số trắc nghiệm để đánh giá, đánh giá trí óc của ứng cử viên.
Bên cạnh đó, bạn cần tìm hiểu khả năng phân tách và giao tế của ứng cử viên. Bạn có thể đánh giá khả năng này phê duyệt bản phúc trình, thơ từ, các cuộc trao đổi, các đề nghị mới về một sự đổi thay chính sách hoặc luôn thể thức nào đó, một chương trình hành động nào đó. Bạn cần lưu ý thêm cách mô tả vấn đề của người tìm việc CEO.
Vậy làm sao để tìm đúng CEO bạn cần?
Cách thức “truy lùng” CEO có thể khác nhau tuỳ theo công ty bạn cần anh ta cho vị trí nào, khả năng trình độ ra sao, mức thu nhập bao lăm. Có những công ty, khi có nhu cầu sẽ ngay tức thì tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh trong cùng lĩnh vực để xác định thông tin, đối tượng cần truy lùng và …lôi kéo CEO của họ. Khó khăn nhất là làm thế nào để tiếp cận được với đối tượng. Một trong các mẹo hay được sử dụng là gọi điện đến nơi đối tượng đang làm việc và hỏi về một vấn đề thật đặc biệt, đôi khi thật khó, hoặc hứa hứa hẹn một thương vụ hay một hướng kinh doanh thật hấp dẫn. Khi đó nhân sự trực điện thoại không thể không trả lời và sẽ tạo điều kiện để bạn can hệ trực tiếp với “đối tượng”. Như vậy là bạn đã làm được 50% công tác của mình, bởi vì dù rằng đang có việc làm nhưng bản thân CEO cũng không biết được tương lai cơ quan mình đang làm sẽ ra sao, nhất là nếu có sự đổi thay chủ sở hữu hay lãnh đạo trực tiếp.
Chưa kể ai cũng cảm thấy thích thú khi thấy mình được đánh giá cao và săn đón, nhất là từ các đối thủ cạnh tranh. Bởi vậy, các CEO có năng lực đang làm việc với những đối thủ cạnh tranh không dễ gì khước từ sự xúc tiếp này, nhất là qua đó họ còn biết được “giá” của mình trên thị trường nhân viên . Và khi đã nắm chắc được ý muốn của các đối tượng phù hợp, đơn vị chỉ còn mỗi việc chờ đợi sự ăn giá của đôi bên và đón nhận CEO mới về làm việc cho mình.
Đây là những trường hợp “săn đuổi CEO” đặc biệt. Còn thường nhật, các cơ quan sẽ tổ chức những đợt tuyển dụng CEO. Khi đó, ứng viên vào chức vụ CEO thường là những người có kinh nghiệm quản trị, có những thành tích một mực trong công việc hoặc là những học viên xuất sắc được đào tạo ở các trường quản trị kinh doanh. Quá trình tuyển chọn được tiến hành cẩn thận, kỹ lưỡng và xác thực.
Các ứng cử viên vào chức vụ CEO nên được đề nghị giải quyết các tình huống giả thiết. Họ thực hiện các nhiệm vụ quản trị dưới sự giám sát của hội đồng tuyển chọn. Các câu trả lời của người tìm việc phải được hội đồng tuyển chọn đánh giá và cho điểm. Một số doanh nghiệp thường đề ra các bài tập đánh giá CEO các dạng sau đây:
Bài tập tổng hợp: dạng này đòi hỏi các người tìm việc CEO tìm cách tiếp cận, giải quyết các bảng báo cáo, các bảng ghi nhớ, các loại thư tín điện thoại, tổ chức họp hành và rất nhiều vấn đề khác được thu thập từ thực tại công việc hàng ngày của một CEO.
Hội thảo nhóm không có người đứng đầu: Các người tìm việc vào chức vụ CEO được tổ chức thành nhóm mà không có người đứng đầu. Hội đồng tuyển chọn giao cho nhóm một số câu hỏi đề xuất bàn luận. Các thành viên trong nhóm phải bàn thảo và ra quyết định chung của cả nhóm. Hội đồng tuyển chọn sẽ đánh giá khả năng giao tế, khả năng thuyết phục nhóm chấp thuận quan điểm, khả năng lãnh đạo và liên quan cá nhân của các thành viên trong nhóm.
Trò chơi quản trị: Trong trò chơi quản trị, các thành viên phải giải quyết các vấn đề mang tính chất thực tại. Họ đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của hai hay nhiều công ty đối thủ đang cạnh tranh nhau trên thương trường. Họ cần phải ra quyết định về các vấn đề như sinh sản ra sao, lăng xê như thế nào, kiểm soát bao lăm cổ phần... Loại bài tập này nhằm kiểm tra ứng viên về khả năng tổ chức, kế hoạch, khả năng giao du và khả năng giữ vai trò thủ lĩnh.
Biểu diễn cá nhân: Phương thức này đề xuất các ứng viên phải thuyết trình hay phát biểu về một chủ đề nào đó. Phê chuẩn việc thuyết trình, hội đồng tuyển chọn đánh giá về khả năng xuất hiện của họ trước tập thể, cũng như cách diễn đạt một cách rõ ràng, mạch lạc.
Trắc nghiệm có mục tiêu: Trắc nghiệm có mục đích bao gồm tất cả các loại đánh giá, trắc nghiệm về cá nhân, về khả năng phản xạ của thần kinh, về sở thích, hứng thú của ứng viên vào vị trí CEO.
Phỏng vấn kết luận: Lúc này, các người tìm việc đến phỏng vấn trực tiếp tại hội đồng tuyển chọn để ban lãnh đạo tìm hiểu kỹ hơn về thị hiếu, các tri thức căn bản về công tác trước đây và động cơ của họ. Sau lần phỏng vấn này, hội đồng có thể cho biết kết quả của từng người tìm việc và ban bố danh sách những người được tuyển dụng.
Ngày nay, các tập đoàn, doanh nghiệp đa nhà nước đang gặp khó khăn nhiều hơn, cũng như phải chờ đợi lâu hơn để có được một CEO phù hợp cho doanh nghiệp mình. Theo họ, một CEO giỏi sẽ giúp công ty giải quyết được những khó khăn trong kinh doanh, đồng thời lại có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Trong nhiều trường hợp, các doanh nghiệp sẵn sàng chi từ 15 ngàn- 30 ngàn USD cho người môi giới nếu lôi kéo được đối tượng thích hợp từ các đối thủ cạnh tranh. Thế mới biết giá trị của một CEO có năng lực lớn đến mức nào!. Bạn có muốn mình tuyển dụng được một CEO như vậy? Hãy tìm hiểu những cách thức trên đây và hy vọng kết quả sẽ như trông đợi!
Quantri.Vn
(TBKTSG) - Vừa qua, đơn vị X tổ chức buổi họp xử lý kỷ luật lao động và ra quyết định khiển trách bằng văn bản đối với bà A. Lý do đơn vị X đưa ra là bà A đã nhiều lần dùng e-mail cá nhân đặt mua hàng qua mạng, tức thị đã làm việc riêng trong giờ làm việc, vi phạm nội quy cần lao của doanh nghiệp X. Tuy vẫn được tiếp tục làm việc tại đơn vị và được trả đầy đủ lương, phúc lợi như trước đây, nhưng thấy “ê mặt” với đồng nghiệp, bà A đã phản ứng lại bằng cách gửi công văn đề nghị liên đoàn cần lao địa phương bảo vệ quyền và ích lợi của người lao động bị đơn vị xâm phạm quyền riêng tây mặc dầu không có ý kiến phản đối quyết định xử lý kỷ luật cần lao của đơn vị.
Quyền tây riêng là gì?
trước tiên, phải nói rằng pháp luật Việt Nam hiện chưa có luật riêng quy định về việc bảo vệ quyền riêng tư dù rằng đã từng được kiến nghị đưa vào chương trình biên soạn thảo luật của Quốc hội. Thuật ngữ “quyền tây riêng” cũng chưa được khái niệm về mặt pháp lý một cách trọn vẹn trong các văn bản luật pháp hiện hành mà tản mát đâu đó một đôi quy định cắt lát của “quyền riêng tư”. Chả hạn điều 21 trong Hiến pháp 2013 quy định mọi người có quyền bất khả xâm phạm về đời sống riêng tư, bí hiểm cá nhân và bí hiểm gia đình hay mọi người có quyền bí mật thư tín, điện thoại, điện tín và các hình thức đàm luận thông tin tây riêng khác. Không ai được bóc mở, kiểm soát, thu giữ trái luật thư tín, điện thoại, điện tín và các hình thức bàn bạc thông tin riêng tư của người khác. Điều 38 trong Bộ luật Dân sự 2005 thì quy định quyền bí mật đời tư của cá nhân được tôn trọng và được luật pháp bảo vệ hoặc thư tín, điện thoại, điện tín, các hình thức thông báo điện tử khác của cá nhân được đảm bảo an toàn và bí hiểm.
Trong trường hợp kể trên, bà A cho rằng công ty X xâm phạm quyền tây riêng của người lao động và mặc dầu không có định nghĩa pháp lý nào về quyền riêng tư, về hành vi xâm phạm quyền riêng tư, thì với việc đọc thư điện tử của người khác mà chưa được sự đồng ý của người đó như cơ quan X đang làm, nhìn ở góc độ hẹp, đó có thể xem như là sự xâm phạm bí mật thư tín. Nhưng nếu không được phép làm như vậy, thử hỏi người sử dụng cần lao làm cách nào để quản lý tốt viên chức, biết được họ đang làm việc công hay tư trong thời gian ở văn phòng?
Có xâm phạm quyền riêng tư của nhân viên?
Nếu chỉ xét riêng tình tiết cơ quan X đọc e-mail cá nhân của bà A mà chưa được sự cho phép của bà A thì rõ là đã có việc xâm phạm thư tín người khác, nhưng nhìn nói chung sự việc và soi chiếu từ góc độ tài sản, quyền của chủ sở hữu tài sản theo Bộ luật Dân sự và quyền quản lý cơ quan theo Luật công ty thì đơn vị X lại có quyền kiểm tra, giám sát việc nhân sự sử dụng tài sản của công ty để đảm bảo họ sử dụng tài sản đúng mục đích và tối đa hóa giá trị sử dụng tài sản. Sẽ có bàn cãi như: bà A không sử dụng e-mail của công ty mà là e-mail cá nhân, nhưng để thao tác trên e-mail cá nhân, bà A phải dùng máy tính của doanh nghiệp, hoặc bà A dùng máy tính của mình nhưng bằng đường truyền Internet của cơ quan để giải quyết việc riêng trong giờ làm việc...
Kể cả trong trường hợp bà A đem máy tính của đơn vị X về nhà sử dụng sau giờ làm việc cho các mục tiêu cá nhân nhưng bằng đường truyền Internet của gia đình thì vẫn có thể được xem là đang sử dụng tài sản của doanh nghiệp không đúng mục đích. Nguyên tắc căn bản trong mối quan hệ giữa chủ sở hữu tài sản và người cần lao được giao hay được ủy quyền quản lý, sử dụng tài sản là người đó phải có trách nhiệm phải giữ giàng, bảo quản và sử dụng tài sản được giao đúng mục tiêu. Một người tất nhiên có quyền riêng tư và bản thân thông tin của người đó là tây riêng, là mật, nhưng nếu người đó để mở thông báo trên các thiết bị của người khác trong khi vẫn nhận thức được rằng chủ sở hữu tài sản có thể đọc được các thông tin riêng tư đó khi kiểm tra tài sản thì nghĩa là người đó đã chủ động làm giảm đi đáng kể thuộc tính tây riêng của thông báo cá nhân. Nói cách khác, người đó đã ngụ ý rằng quyền riêng tây của họ không còn cấp thiết được bảo vệ nữa.
Nhiều cơ quan quy định cụ thể trong nội quy cần lao là nhân sự sử dụng tài sản công ty vào mục tiêu cá nhân (dù trong hay ngoài giờ làm việc) sẽ bị xử lý kỷ luật cần lao theo một hình thức một mực. Khi đó, chỉ cần người sử dụng cần lao chứng minh được người cần lao vi phạm nội quy là đã có lý do để xử lý kỷ luật lao động.
Giám sát viên chức trong thời đại công nghệ thông tin
nói chung, quyền riêng tư của con người được thừa nhận ở hầu hết các nhà nước nhưng người ta cũng song song nhận ra rằng trong thời đại công nghệ thông tin đổi thay đến chóng mặt như bây giờ thì quyền riêng tư của con người khó mà được bảo vệ tuyệt đối.
Bằng các phần mềm quản trị được cài đặt trong máy tính hoặc truy cập hệ thống máy chủ..., Các ông chủ có thể biết được thời kì nhân sự làm việc thực thụ trên máy tính trong ngày và cụ thể đã làm công tác gì mà không cần trực tiếp thao tác trên máy tính của người đó.
Mặc dù việc “lập hàng rào” bảo vệ tài sản và áp dụng công nghệ thông tin để giám sát nhân viên là điều các công ty có thể thực hiện dễ dàng, nhưng thực tế nhiều đơn vị vẫn giao tài sản máy tính cho nhân viên sử dụng mà không có sự giới hạn về khuôn khổ sử dụng. Trong trường hợp này, ngoài việc tin vào tính tự giác, ý thức của nhân viên, cơ quan còn muốn tạo một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện, không quản trị bằng cách theo dõi, giám sát hà khắc. Các công ty vẫn thường cho một “khoảng thời kì mềm” để nhân sự đánh giá, giải đáp e-mail cá nhân hay giải quyết việc riêng có sử dụng thiết bị công nghệ thông báo của cơ quan.
Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, quyền riêng tư của người cần lao nên giới hạn ở một chừng đỗi cố định. Nhưng giới hạn đó ở đâu? Thật sự là không có văn bản pháp luật nào chỉ ra được giới hạn của sự riêng tây dành cho người lao động mà người cần lao không thể chạm tới. Giới hạn đó chỉ có thể được dựng lên bằng tinh thần, sự tự giác của mỗi cá nhân để ngăn cản bản thân có những hành vi gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Trong môi trường pháp lý chưa rõ ràng về vấn đề quyền tây riêng, công ty nên có một số hành động trong chừng mực pháp luật cho phép với mục tiêu phòng ngừa là chính để tự bảo vệ ích lợi chính đáng của mình. Công ty có thể lắp đặt các thiết bị theo dõi trong phòng làm việc và cho nhân sự biết họ đang được giám sát, điều này có thể khiến nhân sự thận trọng và hạn chế làm việc riêng. Doanh nghiệp có thể thông báo cho viên chức biết hệ thống máy chủ đã lưu trữ thông tin từ máy tính cá nhân, phê duyệt đó người quản lý có thể đánh giá để xác định năng suất làm việc, thời gian, năng lực và thái độ làm việc thực tại của mỗi người. Đồng thời, trong nội quy cần lao của doanh nghiệp phải có những quy định cụ thể về xử lý kỷ luật cần lao đối với những hành vi không đúng mực trong việc quản lý, sử dụng, bảo quản tài sản đơn vị trong quá trình làm việc. Doanh nghiệp cũng cần tổ chức thường xuyên các buổi tập huấn nội bộ về việc sử dụng thì giờ làm việc hiệu quả.
Cố nhiên, việc vận dụng các cách thức quản trị như gợi ý ở trên cũng cần phải được chọn lựa và cân nhắc đến môi trường làm việc, đối tượng vận dụng để việc quản trị phát huy hiệu quả mà không làm “thương tổn” đến người lao động.
(*) Cơ quan Luật TNHH Phước và Các Cộng sự
Tuyển dụng CEO - đỉnh cao của tuyển dụng
Nhắc đến các giám đốc điều hành (CEO) là ta nghĩ ngay đến những con người tài ba và đầy uy lực như Micheal Dell của Dell Computer, Larry Ellison tại Oracle Corp, Micheal Eisner tại Walt Disney ... CEO “được việc” sẽ đem lại cho công ty những ích lợi rất lớn, bởi họ sẽ giúp cho hoạt động kinh doanh của công ty diễn ra trôi chảy, hiệu quả và đem lại lợi nhuận cao. Tuy nhiên, đó lại là việc không mấy dễ dàng. Đã có những đơn vị mất hàng năm trời vẫn chẳng thể tìm ra cho mình một CEO vừa ý.
Bạn cần một mẫu nhà quản lý như thế nào?
CEO là trung tâm của các hoạt động có tổ chức, là một trong những nhân tố quan trọng có thúc đẩy quyết định đến thành công, cũng như thất bại của đơn vị. Có một số đề xuất đối với CEO như sau:
Nguyên tố chính trị: phải là người có định hướng chính trị vững vàng, chấp hành đúng đường lối, chính sách và pháp luật. Các quyết định và chính sách mà CEO đề ra cần phù hợp với mục đích kinh doanh của doanh nghiệp, tích cực góp phần tăng cường doanh thu và lợi nhuận.
Nguyên tố tính cách: phải là những người chân thực, công bằng, nồng hậu đối với công tác, có cuộc sống lành mạnh và trong sáng, biết hoà đồng với tập thể, biết quan hoài đến tình cảm và cuộc sống của người khác. CEO phải luôn biết cách tăng cường uy tín cá nhân bằng thiên tài và đạo đức của mình trước tập thể. Đây là nhân tố tiên quyết để CEO có thể thành công trong bước tạo tiền đề cho sự thành đạt sau này. Các doanh nghiệp nên tìm hiểu về vấn đề quản lý và những nguyên do khiến người tìm việc mê say muốn nghề này.
Nguyên tố năng lực: phải là người toàn diện, ngoài các đề xuất về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, CEO cần có khả năng tổ chức và có trình độ chuyên môn khăng khăng. Sự sáng ý cũng nhân tố chẳng thể thiếu. Tiêu chuẩn này được đánh giá thông qua giấy tờ của người tìm việc và phối hợp với nhận xét của những người có tác động. Khi cần có thể sử dụng thêm một số trắc nghiệm để đánh giá, đánh giá trí óc của ứng cử viên.
Bên cạnh đó, bạn cần tìm hiểu khả năng phân tách và giao tế của ứng cử viên. Bạn có thể đánh giá khả năng này phê duyệt bản phúc trình, thơ từ, các cuộc trao đổi, các đề nghị mới về một sự đổi thay chính sách hoặc luôn thể thức nào đó, một chương trình hành động nào đó. Bạn cần lưu ý thêm cách mô tả vấn đề của người tìm việc CEO.
Vậy làm sao để tìm đúng CEO bạn cần?
Cách thức “truy lùng” CEO có thể khác nhau tuỳ theo công ty bạn cần anh ta cho vị trí nào, khả năng trình độ ra sao, mức thu nhập bao lăm. Có những công ty, khi có nhu cầu sẽ ngay tức thì tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh trong cùng lĩnh vực để xác định thông tin, đối tượng cần truy lùng và …lôi kéo CEO của họ. Khó khăn nhất là làm thế nào để tiếp cận được với đối tượng. Một trong các mẹo hay được sử dụng là gọi điện đến nơi đối tượng đang làm việc và hỏi về một vấn đề thật đặc biệt, đôi khi thật khó, hoặc hứa hứa hẹn một thương vụ hay một hướng kinh doanh thật hấp dẫn. Khi đó nhân sự trực điện thoại không thể không trả lời và sẽ tạo điều kiện để bạn can hệ trực tiếp với “đối tượng”. Như vậy là bạn đã làm được 50% công tác của mình, bởi vì dù rằng đang có việc làm nhưng bản thân CEO cũng không biết được tương lai cơ quan mình đang làm sẽ ra sao, nhất là nếu có sự đổi thay chủ sở hữu hay lãnh đạo trực tiếp.
Chưa kể ai cũng cảm thấy thích thú khi thấy mình được đánh giá cao và săn đón, nhất là từ các đối thủ cạnh tranh. Bởi vậy, các CEO có năng lực đang làm việc với những đối thủ cạnh tranh không dễ gì khước từ sự xúc tiếp này, nhất là qua đó họ còn biết được “giá” của mình trên thị trường nhân viên . Và khi đã nắm chắc được ý muốn của các đối tượng phù hợp, đơn vị chỉ còn mỗi việc chờ đợi sự ăn giá của đôi bên và đón nhận CEO mới về làm việc cho mình.
Đây là những trường hợp “săn đuổi CEO” đặc biệt. Còn thường nhật, các cơ quan sẽ tổ chức những đợt tuyển dụng CEO. Khi đó, ứng viên vào chức vụ CEO thường là những người có kinh nghiệm quản trị, có những thành tích một mực trong công việc hoặc là những học viên xuất sắc được đào tạo ở các trường quản trị kinh doanh. Quá trình tuyển chọn được tiến hành cẩn thận, kỹ lưỡng và xác thực.
Các ứng cử viên vào chức vụ CEO nên được đề nghị giải quyết các tình huống giả thiết. Họ thực hiện các nhiệm vụ quản trị dưới sự giám sát của hội đồng tuyển chọn. Các câu trả lời của người tìm việc phải được hội đồng tuyển chọn đánh giá và cho điểm. Một số doanh nghiệp thường đề ra các bài tập đánh giá CEO các dạng sau đây:
Bài tập tổng hợp: dạng này đòi hỏi các người tìm việc CEO tìm cách tiếp cận, giải quyết các bảng báo cáo, các bảng ghi nhớ, các loại thư tín điện thoại, tổ chức họp hành và rất nhiều vấn đề khác được thu thập từ thực tại công việc hàng ngày của một CEO.
Hội thảo nhóm không có người đứng đầu: Các người tìm việc vào chức vụ CEO được tổ chức thành nhóm mà không có người đứng đầu. Hội đồng tuyển chọn giao cho nhóm một số câu hỏi đề xuất bàn luận. Các thành viên trong nhóm phải bàn thảo và ra quyết định chung của cả nhóm. Hội đồng tuyển chọn sẽ đánh giá khả năng giao tế, khả năng thuyết phục nhóm chấp thuận quan điểm, khả năng lãnh đạo và liên quan cá nhân của các thành viên trong nhóm.
Trò chơi quản trị: Trong trò chơi quản trị, các thành viên phải giải quyết các vấn đề mang tính chất thực tại. Họ đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của hai hay nhiều công ty đối thủ đang cạnh tranh nhau trên thương trường. Họ cần phải ra quyết định về các vấn đề như sinh sản ra sao, lăng xê như thế nào, kiểm soát bao lăm cổ phần... Loại bài tập này nhằm kiểm tra ứng viên về khả năng tổ chức, kế hoạch, khả năng giao du và khả năng giữ vai trò thủ lĩnh.
Biểu diễn cá nhân: Phương thức này đề xuất các ứng viên phải thuyết trình hay phát biểu về một chủ đề nào đó. Phê chuẩn việc thuyết trình, hội đồng tuyển chọn đánh giá về khả năng xuất hiện của họ trước tập thể, cũng như cách diễn đạt một cách rõ ràng, mạch lạc.
Trắc nghiệm có mục tiêu: Trắc nghiệm có mục đích bao gồm tất cả các loại đánh giá, trắc nghiệm về cá nhân, về khả năng phản xạ của thần kinh, về sở thích, hứng thú của ứng viên vào vị trí CEO.
Phỏng vấn kết luận: Lúc này, các người tìm việc đến phỏng vấn trực tiếp tại hội đồng tuyển chọn để ban lãnh đạo tìm hiểu kỹ hơn về thị hiếu, các tri thức căn bản về công tác trước đây và động cơ của họ. Sau lần phỏng vấn này, hội đồng có thể cho biết kết quả của từng người tìm việc và ban bố danh sách những người được tuyển dụng.
Ngày nay, các tập đoàn, doanh nghiệp đa nhà nước đang gặp khó khăn nhiều hơn, cũng như phải chờ đợi lâu hơn để có được một CEO phù hợp cho doanh nghiệp mình. Theo họ, một CEO giỏi sẽ giúp công ty giải quyết được những khó khăn trong kinh doanh, đồng thời lại có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Trong nhiều trường hợp, các doanh nghiệp sẵn sàng chi từ 15 ngàn- 30 ngàn USD cho người môi giới nếu lôi kéo được đối tượng thích hợp từ các đối thủ cạnh tranh. Thế mới biết giá trị của một CEO có năng lực lớn đến mức nào!. Bạn có muốn mình tuyển dụng được một CEO như vậy? Hãy tìm hiểu những cách thức trên đây và hy vọng kết quả sẽ như trông đợi!
Quantri.Vn
0 nhận xét :
Đăng nhận xét