Sự ra đời và phát triển của KPI

"KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể". KPI được biết đến là công cụ quản trị hiệu suất hàng đầu hiện nay. Vậy bạn có bao giờ tò mò về câu chuyện lịch sử của KPI không? 

1. KPI thuở ban sơ

Người ta cho rằng, KPI đã được khởi đầu bởi các vị Hoàng đế nhà Ngụy (Trung Quốc) vào thế kỷ thứ 3. Các tiêu chí được Hoàng đế đưa ra để đánh giá các thành viên hoàng tộc đã hành động như thế nào. Và các tiêu này sẽ được dùng để ra quyết định ban thưởng hay xử phạt những thành viên hoàng gia. 

2. "Màn hình im lặng" của Robert Owen

Những đánh giá về hiệu quả công việc - KPI trong ngành công nghiệp có thể bắt đầu bởi Robert Owen vào những năm 1800. Robert Owen đã theo dõi hiệu suất tại các nhà máy bông ở Scotland bằng cách sử dụng "màn hình im lặng" do ông sáng tạo ra. Đó là những mảnh gỗ với màu sắc khác nhau được đặt trên bàn làm việc của người lao động. Trong đó: 

• Black - Bad! (Tệ)
• Blue - Indifferent (Không tốt cũng không tệ)
• Yellow - Good (Tốt)
• White - Excellent (Xuất sắc)

3. Sự phát triển của KPI vào những năm 1900

Dần dần, quân đội và các ngành công nghiệp thể hiện nhu cầu cần phương pháp đánh giá hiệu quả hơn. Hầu như ngành nghề nào cũng cần một hệ thống giám sát hiệu suất để đảm bảo sự sắp xếp nhân sự hợp lý trong hệ thống phân cấp của tổ chức. 

Trong những năm 1990, việc quản lý hiệu suất cá nhân - KPI ngày nay được định hình theo hai xu hướng chủ yếu. 

- Xu hướng thứ nhất là gia tăng sự phổ biến của việc tự đánh giá hiệu suất. Sự gia tăng của việc này diễn ra một cách tự nhiên. Bởi nền kinh tế lúc này đang bị chi phối bởi các nhân viên tri thức, độc lập hơn trong việc ra quyết định và quản lý quy trình làm việc. 

- Xu hướng thứ hai diễn ra trong những năm gần đây với sự kết hợp giữa quản lý hiệu quả chiến lược và quản lý hiệu suất cá nhân, hay còn gọi là BSC và KPI. 

Cụ thể, mục tiêu của tổ chức thể hiện qua các mục tiêu cá nhân. Những thước đo của cá nhân trở nên phù hợp với hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của tổ chức. Vơi mục tiêu là gia tăng trách nhiệm của tất cả các nhân viên trong việc thực hiện chiến lược của tổ chức. 

Read More

Bạn nên biết: KPI là gì? Vai trò của KPI trong doanh nghiệp

Trong bài viết này, cùng nhansuvietnam.net tìm hiểu về KPI và lợi ích của công cụ này trong doanh nghiệp nhé!

1. KPI là gì? 

Mặc dù tồn tại 3 kiểu định nghĩa về KPI nhưng định nghĩa 1 vẫn được sử dụng nhiều nhất. 

Trong đó, “KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể”. KPI sẽ cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm kiếm, mốc quan trọng để đánh giá tiến độ và thông tin chi tiết giúp nhân viên đưa ra được kế hoạch, định hướng tốt hơn. Từ đó, họ có thể hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao.

2. Tác dụng chính của KPI (Key Performance Indicators) 

Xây dựng KPI cho từng hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp giúp nhân viên xác định các mục tiêu cần đạt. Bên cạnh đó, tạo động lực cho mỗi cá nhân hoàn thành tốt công việc của mình. 

Dựa vào KPI của từng nhân viên, doanh nghiệp có thể xác định: 

- Mức khen thưởng nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc

- Tạo cơ sở để xác định các nội dung đào tạo nhân viên

- Hướng nhân viên hành xử theo văn hóa doanh nghiệp

3. Vai trò của KPI trong doanh nghiệp

KPI đóng vai trò quan trọng sự phát triển của doanh nghiệp. Cụ thể: 

- KPI giúp đo lường mục tiêu hiệu quả

- Tiếp nhận thông tin quan trọng

- Môi trường tốt để học hỏi

- Tạo động lực làm việc

- Nâng cao tinh thần trách nhiệm

Mong rằng với những chia sẻ này bạn có thêm hiểu biết về công cụ quản trị hiệu suất KPI. 

Read More

Thẻ điểm cân bằng (BSC) có tồn tại điểm yếu?

Mặc dù là một hệ thống khá toàn diện nhưng Thẻ điểm cân bằng (BSC) cũng tồn tại những nhược điểm. Cùng tìm hiểu xem đó là gì nhé!

1. BSC cần sự hỗ trợ từ lãnh đạo để thành công

BSC sẽ khó thành công nếu ban lãnh đạo không tin BSC là một lựa chọn khả thi hoặc họ không thích, không hiểu cấu trúc. 

Như bạn cũng biết, Thẻ điểm cân bằng (BSC) là một quá trình liên tục và nó không phải một dự án với ngày kết thúc được xác định. Nếu yêu cầu xây dựng BSC và quay lại công việc thường ngày ngay sau đó thì quy trình BSC của bạn sẽ không hoạt động hiệu quả. 

2. BSC không nên được sao chép chính xác từ các ví dụ

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp, tổ chức đều có những chiến lược khác nhau để phát triển. Do đó, bạn chỉ nên sử dụng các mẫu BSC để lấy ý tưởng và xây dựng một hệ thống độc nhất của doanh nghiệp mình. 

3. Vấn đề khi quản lý thủ công

Nhiều doanh nghiệp lựa chọn quản lý BSC trong Excel hoặc PowerPoint. Nhưng việc quản lý BSC trong Excel có thể dẫn đến các vấn đề về độ chính xác, vấn đề kiểm soát phiên bản, vấn đề định dạng khác nhau, ... 

Bên cạnh đó, Excel là một công cụ miễn phí nhưng vẫn có một số chi phí ẩn (như chi phí liên quan đến lỗi nhập dữ liệu, chi phí của quy trình xem xét thủ công, ...). Khi những điều này xảy ra, lãnh đạo có thể xem BSC là một vấn đề thay vì công cụ quản trị hữu ích. 

Lời kết, nếu doanh nghiệp bạn đã áp dụng BSC mà không nhận được giá trị như mong muốn, hãy xem xét những yếu tố trên. Để khắc phục tình trạng này, doanh nghiệp nên linh hoạt với BSC, áp dụng sao cho đúng với tình hình, thực trang hiện tại. 

Read More

Ưu điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) là gì?

“BSC là một hệ thống quản lý được phát triển để giúp một tổ chức thiết lập, theo dõi và thực hiện chiến lược kinh doanh”. Vậy ưu điểm của BSC là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. BSC mang lại cấu trúc của chiến lược

BSC là cách thức hợp lý, có cấu trúc giúp nhà lãnh đạo của tổ chức được bao phủ dễ hiểu. Theo đó, Thẻ điểm cân bằng giúp giữ mục tiêu ở trung tâm, sử dụng các đo lường cụ thể để theo dõi tiến trình hành động. 

2. BSC giúp truyền thông chiến lược dễ dàng hơn

Bản đồ chiến lược trong BSC được thiết kế để truyền thống kế hoạch chiến lược. Nó là công cụ hỗ trợ trực quan đơn giản được sử dụng để liên kết mọi bộ phận với mục đích của việc đạt được các mục tiêu kinh doanh cấp cao. 

Khi doanh nghiệp đã có chiến lược và mục tiêu cụ thể, việc triển khai truyền thông trở nên dễ dàng hơn. Trước tiên, BSC giúp nhân viên hiểu rõ kế hoạch và sau đó giúp đối tác nắm được chiến lược cơ bản để việc hợp tác trơn tru hơn. 

3. BSC kết nối các dự án với nhau

Chức năng của BSC là đảm bảo cả hệ thống đi đúng hướng. Doanh nghiệp xác định được mục tiêu chung và đặt ra các chiến lược cụ thể. Các dự án dễ dàng liên kết và hỗ trợ lẫn trong trong quá trình vận hành. 

4. BSC gắn kết các phòng ban, bộ phận

Trong khi triển khai công việc, tất cả các phòng ban, bộ phận phải hướng tới một chiến lược chung. Nhờ cấu trúc Thẻ điểm cân bằng (BSC), bạn có thể liên kết các mục tiêu quan trọng của bộ phận với công ty, của coong ty mẹ với công ty con. 

5. BSC cải thiện hiệu suất báo cáo

BSC được xem là đề cương giúp báo cáo chi tiết và nhanh gọn. Những nội dung trọng tâm đã được khái quát trong Thẻ điểm cân bằng (BSC). 

6. BSC giúp nhân viên nhận ra các mục tiêu cá nhân liên kết với chiến lược tổ chức như thế nào

BSC cho phép các cá nhân liên kết mục tiêu của họ trong toàn doanh nghiệp, tổ chức, Nghĩa là nhân viên kết nối những gì họ làm tới sự cải thiện của nhóm và toàn bộ tổ chức. 

Có thể thấy BSC là một công cụ khá toàn diện với những ưu điểm nổi bật. Vậy liệu một hệ thống như thế này có tồn tại nhược điểm hay không? Đừng bỏ qua bài viết tiếp theo nhé!

Read More

Cấu trúc của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

Mô hình BSC được hình thành bởi 4 thước đo chính. Trong bài viết này cùng tìm hiểu 4 yếu tố này nhé! 

1. Thước đo tài chính

Với thước đo này, BSC đóng vai trò đo lường, kiểm soát các kết quả về mặt tài chính. Vậy tài chính bao gồm những yếu tố nào? Đó là lợi nhuận, tăng trưởng, vốn, nợ, dòng tiền hoạt động, ... Hay các chi phí cố định, chi phí khấu hao, tốc độ tăng trưởng doanh thu, ... 

2. Thước đo khách hàng 

Thước đo khách hàng trong BSC dùng để đo lường thông qua việc giám sát mức độ thỏa mãn, hài lòng của khách hàng. Cụ thể là kiểm tra xem liệu các hoạt động có đáp ứng nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hay không?, số lượng khách hàng mới là bao nhiêu?, ... 

Khách hàng là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp. Đáp ứng nhu cầu, làm khách hàng hài lòng và lòng trung thành của họ chính là thành công của doanh nghiệp. 

3. Thước đo quá trình nội bộ

Nếu coi khách hàng là nguồn máu nuôi dưỡng thì nội bộ chính là trái tim của tổ chức. Bởi một doanh nghiệp hoạt động trơn tru phải nhờ vào quá trình làm việc, vận hành của nhân viên. 

Thước đo quá trình nội bộ dựa trên BSC giúp doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học cần thiết. Chẳng hạn như hiệu suất, tỷ lệ sai sót, thời gian chu trình, thời gian phản hồi đơn hàng, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển

Thước đo này là cách doanh nghiệp hướng dẫn, đào tạo nhân viên. Hiểu đơn giản, học tập và phát triển là thước đo cách doanh nghiệp sử dụng các tri thức của nhân viên để đạt được hiệu quả nhưu mong đợi. Thước đo dựa trên BSC chính là nền tảng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. 

Nhìn chung, mô hình BSC được thiết lập bởi 4 thước đo chính là khách hàng, tài chính, quá trình nội bộ và học tập & phát triển. 4 yếu tố này không hoạt động riêng lẻ mà có sự liên kết và mối quan hệ hỗ trợ, tác động lẫn nhau. 

Read More

Thẻ điểm cân bằng đóng vai trò thế nào đối với doanh nghiệp?

"BSC là một hệ thống quản lý được phát triển để giúp một tổ chức thiết lập, theo dõi và thực hiện chiến lược kinh doanh". BSC nắm giữ vai trò quan trọng trong quản trị chiến lược doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu cụ thể về vai trò của chúng nhé! 

1. BSC là một hệ thống quản lý 

Hiểu đơn giản về BSC, nó là mộ hệ thống quản lý chiến lược. Nghĩa là BSC giúp doanh nghiệp chuyển chiến lược thành các mục tiêu và hành động cụ thể. 

Mặt khác, BSC giúp doanh nghiệp giám sát, thiết lập và theo dõi các chiến lược của mình. Cũng như, loại bỏ những thứ thừa thãi, sắp xếp công việc theo mục tiêu chung. 

2. BSC là mộ hệ thống đo lường

Vai trò thứ hai của BSC là thước đo nguồn lực, hoạt động đang triển khai đến đâu và năng suất, hiệu quả công việc thế nào. BSC cũng là một công cụ đo lường, đánh giá quy trình thực tế với chiến lược đề ra. Tóm lại, BSC cho phép doanh nghiệp nhìn thấy tương lại và viễn cảnh của chiến lược. 

Qua đó, doanh nghiệp xác định được liệu kết quả có đạt được như mục tiêu đã đề ra hay không. Cùng với KPI, BSC là công cụ giúp biến chiến lược của doanh nghiệp thành thật. 

3. BSC là một công cụ trao đổi thông tin

BSC là công cụ giúp trao đổi thông tin. Nó giúp mọi người hiểu rõ hơn về chiến thuật, hoạt động cụ thể đang diễn ra. Từ đó, BSC hỗ trợ nhân viên định vị được thương hiệu và vai trò của mình trong doanh nghiệp đó. 

Nhìn chung, BSC là một hệ thống quản lý, một hệ thống đo lường và một công cụ trao đổi thông tin. 

Read More

Giải thích ý nghĩa của BSC (Balanced Scorecard)

Không ít người khi mới tiếp cận về BSC đặt ra câu hỏi "BSC là gì". Cùng nhansuvietnam.net tìm câu trả lời trong bài viết này nhé!

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là gì? 

BSC là gì? “BSC (Balanced Scorecard)  là một hệ thống quản lý được phát triển để giúp một tổ chức thiết lập , theo dõi và thực hiện chiến lược kinh doanh”. 

Trong đó, Thẻ điểm cân bằng (BSC) là một mô hình quản trị chiến lược ở cấp độ cơ bản nhất, định hướng cho doanh nghiệp trong quá trình thiết lập, triển khai, theo dõi và đo lường kết quả của chiến lược đặt ra. 

Ý nghĩa của "balanced" được thể hiện thông qua sự cân đối các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, các yếu tố tài chính và phi tài chính, các chi tiêu đầu vào và đầu ra của kết quả hay các hoạt động hướng ra xã hội và các hoạt động được thực hiện cho nội bộ. 

Những thành tích mà BSC đã đạt được

Dưới đây là bảng thành tích mà BSC đã đạt được trong những năm qua: 

- Theo Gartner Group, BSC là công cụ được thực thi ở hơn 50% doanh nghiệp lớn tại Mỹ.

- BSC được công nhận là một trong những ý tưởng kinh doanh có tầm ảnh hưởng lớn nhất từng được trình bày ở Harvard Business Review.

- Số liệu thống kê của hiệp hội BSC Hoa Kỳ cho thấy 65% trong số 1000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới đã sử dụng BSC vào quản trị chiến lược.

- Theo Nghiên cứu của Bain & Co, năm 2012, BSC ở vị trí thứ 5 trong top 10 công cụ quản trị được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. BSC đã xuất hiện và được sử dụng tại hơn 100 quốc gia.

- Theo khảo sát toàn cầu của 2GC, BSC được 73 doanh nghiệp từng vận dụng đánh giá là giúp đạt hiệu quả cao.

BSC là gì, là một công cụ quản trị phổ biến ở nhiều doanh nghiệp hiện nay. Với những lợi ích mà nó mang lại, BSC được xem là công cụ hàng đầu của hiện tại và những năm tới. 

Read More

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P của Nguyễn Hùng Cường có gì?

Cùng tìm hiểu về khóa học xây dựng hệ thống lương 3P xem có gì thú vị nhé!

1. Khóa học lương 3P của ai? 

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P được xây dựng bởi blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. Sau nhiều năm hoạt động trong nghề, Nguyễn Hùng Cường nhận ra những khó khăn của doanh nghiệp trong quá trình triển khai xây dựng lương 3P. Đó là lý do lớp học lương 3P ra đời. 

2. Nội dung khóa học xây dựng hệ thống lương 3P 

Nội dung khóa học bao gồm cả lý thuyết và thực hành. Cụ thể là 22 buổi - 3 buổi lý thuyết và 19 buổi thực hành. 

Đây là khóa học được thiết kế dành cho những đối tượng khác nhau. Vậy nên nếu bạn tìm kiếm một lớp học lương 3P chất lượng thì hãy tham khảo khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy nhé!

3. Những điều đặc biệt của khóa học xây dựng hệ thống lương 3P 

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P có gì thú vị? 

Thứ nhất, khóa học được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng của từng người.

Thứ hai, khóa học 3P kết hợp lý thuyết và thực hành, nhưng thực hành chiếm thời lượng chủ yếu. 

Thứ ba, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Và sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay khóa nào.

Thứ tư, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại nếu cần. 

Thông tin chi tiết: daotaonhansu.net/3p

Read More

Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương với doanh nghiệp

Bài viết này nguyên tác xây dựng thang bảng lương đối với doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Điều 93 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 quy định về xây dựng thang bảng lương như sau: 

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.”

2. Khi tiến hành xây dựng thang bảng lương doanh nghiệp cần: 

- Tự xây dựng thang bảng lương.

- Công bố công khai tại nơi làm việc trước khi tiến hành.

- Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

- Không phải nộp cho Phòng LĐTBXH mà chỉ cần xây dựng và lưu lại tại Doanh nghiệp để khi cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.

Vừa rồi là nguyên tắc xây dựng thang bảng lương với doanh nghiệp. Nếu có bất kỳ điều gì thắc mắc, bạn hãy để lại câu hỏi ở phần bình luận nhé!

Read More

Quy chế tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Trong bài viết này, cùng tìm hiểu quy chế/cách tính lương theo KPI trong doang nghiệp nhé!

1. Cách tính lương theo KPI là gì? 

Cách tính lương theo KPI hiểu đơn giản là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình. Hình thức trả lương này đang được sử dụng ở nhiều doanh nghiệp hiện nay.

2. Quy chế/cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Quy chế/cách tính lương theo KPI không bị bó buộc bởi một quy tắc nào. Tùy thuộc vào từng cơ chế quản lý mà mỗi doanh nghiệp sẽ có cách tính lương thưởng khác nhau.

Hiện tại có 2 cách tính lương theo KPI phổ biến: 

- Tính lương trực tiếp theo KPI: Cách tính này thường được dùng trong các trường hợp thuê ngoài, công tác viên, … của doanh nghiệp. 

- Tính thưởng phạt dựa theo KPI: Cách tính này là động cơ để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Nghĩa là công sức và số tiền thực nhận của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với nhau.

Bên cạnh đó, các doanh nghiệp có thể tính lương theo KPI dựa trên 3 yếu tố: 

• P1 (Pay for Position): Trả lương dựa trên vị trí công việc
• P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực cá nhân
• P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả công việc

Vậy bạn đã biết cách tính lương theo KPI chưa? Hãy chia sẻ với chúng mình ở phần bình luận nhé!

Read More

Điểm danh 3 khóa học nhân sự online của HrShare Community và GSA Academy

Bài viết này nhansuvietnam.vn sẽ giới thiệu cho bạn 3 khóa học nhân sự online cực hot của HrShare Community và GSA Academy. 

1. Khóa học Giải mã Nghề nhân sự

Cộng đồng nhân sự Việt Nam (HRs Community) với sứ mệnh “Sẻ chia tri thức - Gia tăng giá trị” đã cùng các chuyên gia nghiên cứu, đào tạo nhân sự, quản lý doanh nghiệp xây dựng lớp học “Giải mã Nghề nhân sự” để cùng trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm cũng như học hỏi về nhân sự.

Khóa học này sẽ phù hợp với những người mới “chân ướt chân ráo” vào nghề, mới “đá chân” qua làm nhân sự hay những HR muốn có cái nhìn mới về công việc của mình.

Điểm khiến khóa học Giải mã nghề nhân sự trở nên đặc biệt là không yêu cầu học viên có kiến thức, không giới hạn độ tuổi, chỉ cần đam mê và đang làm nghề nhân sự. Ngoài ra, đây không chỉ khóa học onlien thông thường mà còn là một hệ thống hoàn chỉnh. Quan trọng nhất là sự trưởng thành về nghề của học viên. 

2. Khóa học Xây dựng và triển khai BSC & KPI

Khóa học BSC & KPI là khóa học nâng cao hơn so với khóa Giải mã nhân sự. Nhưng bạn đừng nghĩ rằng như vậy là khó. Bạn cứ yên tâm rằng lớp học được áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai, thậm chí là một cụ già 60 tuổi cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. 

Bên cạnh đó, khóa học cũng kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giải định khác nhau. 

3. Khóa học lương 3P 

Cuối cùng, bạn không thể bỏ lỡ khóa học lương 3P chất lượng của HrShare Community và GSA Academy. Cũng tương tự như khóa học BSC&KPI, lớp lương 3P cũng được giảng dạy theo phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT" nên phù hợp với khả năng của từng người. 

Bạn tham gia khóa học cũng như bạn đang tham gia buổi tư vấn của huấn luyện viên. Tại sao lại vậy? Bởi khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dừng tình huống và chia sẻ lý thuyết cũng như kinh nghiệm. 

Trên đây là 3 khóa học siêu xịn của HrShare Community và GSA Academy. Nếu bạn đang vướng mắc trong kiến thức cơ bản về nhân sự hay không biết xây dựng BSC, KPI, lương 3P như thế nào thì hãy tham khảo 3 khóa học này nhé!

Read More

Bí quyết để có mức lương cao?

Làm thế nào để sở hữu mức lương cao mà mọi người đều mơ ước? Cùng khám phá những bí quyết để có khoản thu nhập tốt nhé!

1. Gây ấn tượng về bản thân và tạo tiếng vang

Để có được mức lương cao, việc bạn phải làm là cố gắng đạt thành tích tốt, không phạm hoặc ít phạm sai sót. Nếu tự nhận thấy mình đã có đủ "tốt", hãy chọn thời điểm để trình bày với sếp. Quan trọng nhất là cách bạn trình bày những đóng góp sao cho thật thuyết phục. 

2. Luyện tập trí nhớ

Nghe có vẻ lạ nhưng việc luyện tập trí nhớ đôi khi lại cực kỳ hữu ích. Nếu bạn cùng sếp tham gia một cuộc họp mà sếp lỡ quên, bạn có thể "nhắc bài" cho họ. Lãnh đạo sẽ nhìn bạn với con mắt khác đấy!

3. Nghệ thuật thảo hiệp

Điều này nghĩa là khi bạn vào vị trí mới, bạn sẽ được hỏi về mức lương mong muốn. Không nên trả lời ngay mà bạn hãy xin sếp một ngày để suy nghĩ. Nếu được đề nghị tăng 12%, hãy yêu cầu tăng 18% để có thể thỏa thuận với mức 15%. 

4. Phát huy sở trường và chứng tỏ tham vọng

Bạn có năng lực nổi bật trong công việc hay lĩnh vực nào, hãy tập trung vào phát triển mảng đó. Như vậy mới gây ấn tượng mạnh. 

Trong kinh doanh, những người có nhiều hoài bão thường được chú ý hơn cả. Nhưng tham vọng hay hoài bão cũng phải đi đôi với nỗ lực, năng lực. Nếu không bạn dễ trở thành "thùng rỗng kêu to". Hãy nhớ rằng nên chứng tỏ những tham vọng của mình trong công việc chung hơn là việc cá nhân nhé! 

Read More

Phương pháp lương 3P và lợi ích khi trả lương 3P với doanh nghiệp

Áp dụng phương pháp lương 3P mang lại những lợi ích tuyệt vời dành cho doanh nghiệp. Vậy đó là gì? cùng tìm hiểu nhé!

1. Đảm bảo sự công bằng

Hệ thống lương 3P khắc phục những điểm yếu của phương pháp trả lương truyền thống như coi trọng bằng cấp, kinh nghiệm, ... Qua đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, cảm thấy yên tâm trong quá trình làm việc và năng suất cũng cao hơn. 

Bên cạnh đó, phương pháp lương 3P cũng giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân. Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh, bất kỳ ai hay tuổi nào đều cố gắng làm việc và nâng cao công việc. 

2. Cân bằng năng lực cạnh tranh thị trường

Nhiều doanh nghiệp sử dụng lương 3P tạo ra xu thế và quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng. Hơn thế, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung. 

3. Động lực cho mỗi cá nhân phát triển

Theo phương pháp 3P, Performance là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Do đó, khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi ro, sản phẩm bị lỗi hay gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Nhờ thế, góp phần tăng năng suất của tổ chức, đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra. 

4. Cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo

Person trong hệ thống lương 3P là trả lương theo năng lực cá nhân. Vậy nên, mỗi doanh nghiệp thường xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực hay dựa theo tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí. 

5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích KPI

Việc đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp doanh nghiệp có điều kiện liên tục quan sát và hoan thiện bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên KPI. Không chỉ là cơ sở trả lương cho sự kết hợp chặt chẽ với công việc đạt được mục tiêu chiến lược công ty đề ra. 

Trên đây là 5 lợi ích không tưởng của hệ thống lương 3P. Đúng là một hệ thống trả lương hàng đầu hiện nay phải không? 

Read More

Bạn có biết: Lộ trình tăng lương của cán bộ, công chức, viên chức

Bài viết này là lộ trình tăng lương cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian tới. Cùng tìm hiểu nhé!

Dựa trên Nghị quyết 27 năm 2018 (Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khoá XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp), mục tiêu đề ra về lộ trình cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức như sau:

- Từ năm 2021, áp dụng chế độ tiền lương mới thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang trong toàn bộ hệ thống chính trị.

- Năm 2021, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Định kỳ thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của ngân sách nhà nước.

- Đến năm 2025, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

- Đến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh nghiệp.

Dưới tác động của nhiều yếu tố bất lợi, đặc biệt là ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19 nên Hội nghị Trung ương 13 khóa XII và Hội nghị Trung ương 4 khóa XIII đã chỉ đạo lùi thời điểm thực hiện cải cách chính sách tiền lương mới vào thời điểm phù hợp. 

Thế nên, trong năm 2021, 2022, dự toán ngân sách nhà nước chưa bố trí kinh phí để tăng lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức (bao gồm cả cán bộ, công chức cấp xã) và lực lượng vũ trang. 

Theo: Báo Lao Động (laodong.vn) 

Read More

Mối nguy của hệ thống lương 3P đến từ Person và Performance

Bài viết này là những bất cập của lương 3P đến xây dựng từ điển năng lực (Person) và kết quả công việc (Performance). 

1. Liên quan đến yếu tố P2 - Person

Nhiều chuyên gia tư vấn 3P không đủ tầm hoặc không có tâm nên khi tư vấn xây dựng khung năng lực P2 cho các doanh nghiệp theo cách sao chép từ doanh nghiệp này và áp dụng vào công ty khác. Họ không hiểu hoặc cố tình không hiểu rằng năng lực đòi hỏi ở cùng một vị trí nhưng khác ngành hoặc cùng ngành nhưng khác chiến lược, mô hình kinh doanh sẽ rất khác nhau. 

Và khi dựa vào các năng lực này, doanh nghiệp sẽ đánh giá nhân viên theo một chuẩn năng lực sai, tốn kém chi phí. Sau một thời gian áp dụng, "hiệu quả" thế nào chắc hẳn bạn cũng đoán ra rồi! Đó chính là mối nguy tiềm ẩn của hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp. 

2. Liên quan đến yếu tố P3 - Performance

Hiểu sai hay hiểu không đầy đủ về chữ P thứ 3 này cũng là một điều doanh nghiệp cần chú ý khi đưa vào hệ thống lương 3P. 

Nhiều chuyên gia xem nhẹ yếu tố Performance này mà quên mất rằng chỉ riêng nó cũng là cả một hệ thống riêng. Nói cách khác, P3 thậm chí còn "đồ sộ" không kém gì 3P và còn quan trọng hơn cả 3P 

Một khi doanh nghiệp áp dụng hệ thống lương 3P một cách máy móc, thiếu thận trọng hoặc thiếu hiểu biết thì những trường hợp này rất có thể sẽ xảy ra. Lương 3P từ "người bạn tốt" trở thành "người bạn xấu" của doanh nghiệp. 

Do vậy, khi áp dụng bất kỳ hệ thống nào, doanh nghiệp cần xem xét cẩn trọng nhiều yếu tố, áp dụng một cách hợp lý để chúng không thành "con dao hai lưỡi". 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/08/can-trong-voi-he-thong-luong-3p-2/

Read More

Tính lương, thưởng theo kết quả đánh giá KPI?

Có thể tính lương, thưởng theo kết quả đánh giá KPI hay không? Câu trả lời là có. Dưới đây cách sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng. 

1. Cách tính lương theo KPI

Với quan điểm hệ thống lương thường phản ánh hiệu quả công việc của người lao động, nhiều doanh nghiệp áp dụng phương pháp lương 3P đơn giản. 

Hệ thống lương 3P là cách thức trả lương dựa trên 3 yếu tố: Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân và Performance - Kết quả công việc nhằm tính toán và chi trả tiền lương cho người lao động. 

Phương pháp trả lương 3P mang đến những lợi ích tuyệt vời cho doanh nghiệp và mỗi cá nhân: 

- Trả lương tương xứng với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, tạo tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

- Thu hút, tạo động lực và giữ chân nhân viên giỏi thông qua việc tạo sự công bàng khi trả lương phù hợp với năng lực. 

- Khuyến khích, nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên và đòn bẩy phát triển cho doanh nghiệp. 

Ngoài tiền lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả theo năng suất làm việc đạt được theo tháng, quý hoặc năm. 

2. Cách tính thưởng theo KPI

Nhiều doanh nghiệp coi KPI là công cụ để tính ra một phần tiền lương, phản ánh tính chất công việc. Bởi doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ nhưng vẫn muốn áp dụng KPI. 

Ưu điêm của cách tính lương này là không phải làm lại hệ thống lương nhưng vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả người lao động vào hệ thống đãi ngộ. Mặc dù vậy, vì thưởng chỉ xét cuối kỳ nên sẽ có những hạn chế trong việc tạo động lực của nhân viên. 

Trên đây là cách tính lương thưởng theo KPI đơn giản và hiệu quả. Tham khảo ngay nhé!

Read More

Lịch sử và sự phát triển của hệ thống lương 3P

Sự ra đời và phát triển của lương 3P như thế nàp? Và điểm gì đặc biệt nhất? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Nguồn gốc của lương 3P

Nhờ sự ra đời và phát triển của hai công cụ quản trị BSC và KPI mà hệ thống đãi ngộ dựa trên kết quả công việc hình thành. Tuy nhiên, trả lương dựa trên kết quả công việc (KPI) thời điểm đó chỉ là “khoán 100%” và lương của từng người được đưa ra dựa trên mặc cả khi đàm phán. Nói cách khác, hệ thống này mới chỉ đề cập đến một yếu tố duy nhất trong đánh giá và đãi ngộ mà bỏ qua các vấn đề khác như vị trí đảm nhận, yếu tố con người, ... 

Nhận ra hình thức này còn nhiều bất cập, năm 2003, S.K. Bhatia đã phát triển hình thức đãi ngộ và trả lương mới. Trong đó có việc đánh giá vị trí công việc, tạo động lực cho nhân viên tự đào tạo, nâng cao năng lực, thu hút và giữ chân người tài (người làm được việc). 

Đến năm 2005, Mercer đưa ra khái niệm hệ thống lương 3P chính thức. Qua đó, lương 3P trở thành một công cụ hữu hiệu trong quản trị doanh nghiệp. 

2. Hành trình phát triển của lương 3P

Sau khi khái niệm về hệ thống lương 3P được công bố vào năm 2005 bởi Mercer, một loạt những nghiên cứu khác cũng được tiến hành Các nhà nghiên cứu nước ngoài đã chỉ ra ưu điểm của 3P trong việc giúp doanh nghiệp tạo động lực cho nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc cũng như thu hút và giữ chân người tài. 

Lương 3P phát triển ở Việt Nam

Tại Việt Nam, thuật ngữ 3P cũng “du nhập” từ khá sớm (từ những năm trước 2010). Có thể lương 3P đã được Mercer và HAY đưa vào thông qua các dự án tư vấn cho doanh nghiệp lớn tại Việt Nam trong những năm 200x (đầu thế kỷ 21).

Và chúng ta không thể không nhắc đến công ty tư vấn OCD và chuyên gia tư vấn độc lập về mô hình 3P, Nguyễn Ngọc Tùng. Năm 2015: "Mô hình 3P là tạo nên sự công bằng giữa các nhân viên trong nội bộ công ty, cũng như sự cân bằng giữa môi trường lương thưởng bên trong và bên ngoài công ty, từ đó, đảm bảo nhân viên được công nhận, thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên".

Có thể thấy, sự ra đời và phát triển của hệ thống lương 3P đã tạo nên bước ngoặt tuyệt vời cho các doanh nghiệp trong công tác chi trả lương cho nhân viên. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/23/he-thong-luong-3p-la-gi/

Read More

3 câu hỏi thường gặp về hệ thống lương 3P

 Cùng giải đáp những câu hỏi thường gặp về hệ thống lương 3P nhé!

1. Lương 3P là gì? 

Lương 3P nghĩa “là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động”. 

2. 3 yếu tố chính của hệ thống lương 3P được "vận hành" như thế nào? 

Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: Doanh nghiệp/công ty dùng số tiền cố định chi trả tiền lương 1 tháng cho một vị trí, bất kể người đó là ai và năng lực như thế nào. 

Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực: Doanh nghiệp/công ty sẽ dựa vào khung đánh giá năng lực để chi trả lương cho nhân viên. 

Pay for Performance (P3) - Trả lương theo kết quả: Thưởng của người lao động (nhân viên) được dựa trên hiệu suất công việc, đạt được tiêu chí doanh nghiệp đưa ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp đó. 

Từ đó, ta có công thức tính lương 3P: 

Lương 3P = P1 + P2 + P3

Đây sẽ là tiền lương của mỗi cá nhân được nhận trong tháng. Và số tiền lương nhiều hay ít sẽ phụ thuộc vào P2 và P3 còn P1 chỉ là tiền lương cơ bản cố định cho người lao động. 

3, Lương 3P ra đời năm nào? 

Nhờ BSC và KPI mà hệ thống đãi ngộ dựa trên kết quả công việc mới hình thành. Trả lương dựa trên kết quả công việc (KPI) thời điểm đó chỉ là “khoán 100%” và lương của từng người được đưa ra dựa trên mặc cả khi đàm phán. Do đó, hệ thống trả lương theo KPI mới chỉ đề cập đến một yếu tố duy nhất trong đánh giá và đãi ngộ mà bỏ qua các vấn đề khác trong Quản trị nhân sự như yếu tố con người, vị trí công việc, … 

Nhận ra vấn đề này, năm 2003, Bhatia đã phát triển hình thức đãi ngộ và trả lương khác. Trong đó có việc đánh giá vị trí công việc, tạo động lực cho nhân viên tự đào tạo, nâng cao năng lực, thu hút và giữ chân người tài. 

Hai năm sau (2005), Mercer đưa ra khái niệm hệ thống lương 3P chính thức. Đây được xem là công cụ hữu hiệu trong quản trị doanh nghiệp. 

Trên đây là 3 câu hỏi thườn gặp về lương 3P và câu trả lời. Nếu có thắc mắc nào về lương 3P, đừng ngại chia sẻ với nhansuviettnam.vn nhé!

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/24/luong-3p-la-gi-nhung-dieu-can-biet/

Read More

Cách tính lương theo hệ thống lương 3P đơn giản, chính xác

 Bạn đã biết cách tính lương theo phương pháp 3P hiệu quả? Tham khảo bài viết này nhé!

1. Công thức tính lương theo hệ số KPI

KPI (trong Tiếng anh là Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Cách tính lương hệ số KPI đang trở thành công thức của nhiều doanh nghiệp.

- 2P là phương pháp trả lương theo vị trí công việc và kết quả công việc. Cách tính này phù hợp với vị trí chức danh cùng kết quả công việc người lao động (nhân viên) đạt được. 

Công thức tính là: Lương 2P = P1 + P3

- 3P: Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương cho người lao động dựa theo vị trí, năng lực và kết quả. 

Công thức tính là: Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó:

• P1 - Pay for Position: Lương theo vị trí công việc
• P2 - Pay for Person: Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc
• P3 - Pay for Performance: Lương theo kết quả hoàn thành công việc

Bên cạnh đó là cách tính KPI theo hiệu suất: 

- Hiệu suất KPI thành phần = (Kết quả thực tế/Mục tiêu) x Trọng số

- Hiệu suất KPI tổng = Hiệu suất KPI thành phần (1) _ Hiệu suất KPI thành phần (2) + ...

2. Cách tính lương ngày lễ

Người lao động được nghỉ lễ tết hưởng nguyên lương đang được quy định tại điều 112 Bộ luật Lao động:

- Ngày Chiến thắng nghỉ 01 ngày(30/4 dương lịch); Quốc tế lao động nghỉ 01 ngày(01/5 dương lịch)

- Tết Dương lịch nghỉ 01 ngày; Tết am lịch nghỉ 05 ngày.

- Từ 2021, Quốc khánh nghỉ 02 ngày(02/9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau)

- Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày(10/3 âm lịch)

Tiền lương theo hợp đồng lao động để tính lương ngày nghỉ lễ tết bao gồm mức lương, phụ cấp và các khoản khác. Và tiền trả lương cho người lao động nghỉ tết, lễ không gồm tiền thưởng sáng kiến, các khoản hỗ trợ xăng, điện thoại, tiền ăn tăng ca, …

Read More

Cẩn trọng với phương pháp trả lương 3P

 Chắc bạn đã đọc khá nhiều bài viết "khen" về hệ thống lương 3P. Và cũng không thể phủ nhận sức mạnh tuyệt vời của mô hình này khi ứng dụng trong doanh nghiệp. Nhưng dù bất kỳ thứ gì đó cũng có những góc nhìn "phản diện", kể cả hệ thống trả lương hàng đầu thế giới. Vậy những điểm bất cập nếu áp dụng lương 3P là gì? 

Về cơ bản, lương 3P là công cụ khá tốt đối với những doanh nghiệp đã có hệ thống quản lý chuyên nghiệp, bài bản, được tổ chức, vận hành bởi những nhà quản lý chuyên nghiệp. Đặc biệt, đối với những doanh nghiệp mới thành lập, đang trong quá trình tuyển dụng, bố trí nhân sự thì hệ thống 3p nếu đưa vào áp dụng ngay từ đâì thì sẽ rất thuận lợi và phát huy tác dụng tốt. 

Mặc dù vậy, với một doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P phải cần sự thận trọng bởi nó dễ đưa doanh nghiệp vào tình thế "nguy hiểm". Một số mối nguy chính được liệt kế dưới đây. 

1, Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban chức năng. 

2, Khi áp dụng 3P, phải đánh giá lại năng lực cán bộ nhân viên (để áp dụng phần Person). 

3, Một số doanh nghiệp dù áp dụng hệ thống lương 3P nhưng do yếu tố gia đình, thói quen cũ, ... vẫn tiếp tục duy trì những thứ "phụ cấp". 

4, Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương tình cờ tạo nên một ... khung sắt cứng rắn "nhốt" các mức lương bên trong. 

5, Liên quan đến việc xây dựng từ điển năng lực (chữ P thứ hai - Person)

6, Liên quan đến P thứ ba - Performance

Một hệ thống lương tầm cỡ cũng tồn tại những "tác dụng phụ" nhưng khi nhận ra và biết được những vấn đề này sẽ giúp doanh nghiệp tỉnh táo hơn khi đang và có ý định ứng dụng lương 3P. 

Read More

"Thành quả" sau khóa học lương 3P Nguyễn Hùng Cường

Khóa học lương 3P ở Hà Nội được tổ chức bởi blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. Sau khi hoàn thành khóa học, các anh chị em có thể xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P chuẩn chỉnh. 

Sản phẩm mà bạn nhận được, bao gồm: bản đồ chiến lược, cơ cấu tổ chức, hệ thống quản trị hiệu suất, hệ thống quản trị năng lực và hệ thống đãi ngộ. Chi tiết: 

a. Bản đồ chiến lược

b. Cơ cấu tổ chức: 

+ Sơ đồ tổ chức; Ma trận chức năng; Ma trận phối hợp; Cơ cấu chức năng của 1 bộ phận

+ Mô tả công việc của 1 vị trí TP; Mô tả công việc của 1 vị trí nhân viên

c. Hệ thống đánh giá giá trị công việc:

+ Bảng điểm giá trị công việc

+ Thang lương

d. Hệ thống quản trị hiệu suất:

+ KPI của CEO; KPI của trưởng bộ phận : 1 phòng; KPI của 1 vị trí nhân viên bất kỳ

+ Chính sách thúc đẩy KPI

e. Hệ thống quản trị năng lực:

+ Bảng định nghĩa giá trị cốt lõi

+ Khung năng lực chiến lược; Khung năng lực của 1 vị trí trưởng phòng; Khung năng lực của 1 vị trí Nhân viên

f. Hệ thống đãi ngộ:

+ Chính sách lương 3P

Khi hoàn thành khóa học, bạn sẽ nhận được những kiến thức toàn diện để xây dựng hệ thống lương 3P. Nếu bạn đang gặp tình huống khó trong quá trình này, hãy tham gia một khóa học để nâng cao kỹ năng, nâng tầm hiểu biết về lương 3P. Chắc chắn sẽ không lãng phí đâu nhé!

Thông tin: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Read More